Ile jesteśmy warci, czyli jak negocjować z pracodawcą

Ile jesteśmy warci, czyli jak negocjować z pracodawcą

Niektórzy kandydaci nie potrafią odpowiedzieć na pytanie: „Ile będą kosztowały pańskie usługi?”. Najczęściej zostawiają sobie tę rozmowę na koniec procesu rekrutacyjnego, co może przynieść fatalne skutki. W tym tekście przeczytacie o tym, jak brak pewności siebie wpływa na wizerunek kandydata, jakie strategie najczęściej nie są skuteczne oraz czy warto podawać oczekiwania już na samym początku procesu rekrutacyjnego.

To było na początku kariery. Kandydat informował o wysokich oczekiwaniach finansowych, a następnie dostawał średni feedback po rozmowie technicznej. Byłam wtedy przekonana, że minął się z prawdą mówiąc, ile zarabia w obecnym miejscu pracy. Denerwowałam się z tego powodu i nie mogłam zrozumieć, po co w ogóle traci nasz i swój czas. Po rozmowie przychodził do mnie firmowy ekspert Łukasz i krzyczał, wymachując rękoma: „Hania, jaki senior?! Za co mu tyle pieniędzy, skoro nie zna …”. Dokończcie sami.

Jak wielkie było moje zdziwienie, gdy po zmianie pracy zaprosiłam na rozmowę kwalifikacyjną właśnie Łukasza. Usłyszałam na jego temat: „Hania, co z niego za senior? Będzie mocnym juniorem, pod warunkiem, że zacznie uczyć się wieczorami”.

Często obserwowałam, jak eksperci wcielali się w rolę kandydatów i byli oceniani przez innych ekspertów. Doszłam do wniosku, że wartość programisty jest kształtowana przez wiele umiejętności, których nie da się jednoznacznie zmierzyć. A już tym bardziej podzielić na charakterystyczne dla juniorów, middle’ów i seniorów.

Przyjrzawszy się procesowi głębiej zauważyłam, że ani pensja, ani status seniora nie są tożsame z jego faktycznymi zdolnościami. W ostateczności tytuł seniora kształtowany jest poprzez zbiór różnych umiejętności, których znaczenie zauważalnie się różni w zależności od potrzeb konkretnego zamawiającego lub zespołu.

Ocena i samoocena

Trafiłam kiedyś na artykuł Dana Abramowa (link: https://overreacted.io/things-i-dont-know-as-of-2018/) o tym, jak inni ludzie przeceniają jego wiedzę. Artykuł kończy się następująco: „Możemy przyznać brak pewnej wiedzy i czuć się – lub nie – oszustami. Możemy jednak równocześnie posiadać cenne doświadczenie, którego zdobycie kosztowało lata ciężkiej pracy”.

Artykuł ten oraz własne doświadczenie nauczyły mnie dwóch rzeczy. Po pierwsze: jeden, dwa, a nawet dziesięć nieprzychylnych feedbacków mówią tylko o tym, że człowiek nie odpowiada konkretnym, być może bardzo wąskim oczekiwaniom projektów. Takie niepowodzenie absolutnie nie dowodzi, że siedzi przed tobą zły inżynier. Po drugie: dorosły człowiek tu i teraz jest wart dokładnie tyle, ile zarabia.

W związku z doświadczeniem pracy z setkami kandydatów widzę, że wynagrodzenie programisty, a nawet i dowolnego innego specjalisty, zależy przede wszystkim od kwoty, na jaką on sam siebie ocenia.

Bezpośrednie pytanie

Niektórzy kandydaci nie potrafią odpowiedzieć na pytanie: „Ile będą kosztowały pańskie usługi?”. Jedni się wstydzą, inni boją się, że zaproponują zbyt niską ofertę. Widocznym efektem jest brak pewności siebie, co tworzy wizerunek człowieka, który nie zna wartości swojej pracy. Możliwe, że niektórzy kandydaci mają nadzieję, że najpierw zachwycą potencjalnego pracodawcę na rozmowie technicznej, a dopiero potem wypalą z wyższymi oczekiwaniami. Jednakże przez sześć lat pracy w rekrutacji ani razu nie widziałam oczarowanego managera na tyle, żeby był w stanie zapłacić za specjalistę każde pieniądze.

Umiejętność określenia ceny swoich usług świadczy o pewności siebie, wysokiej motywacji, znajomości rynku, a także – i co najważniejsze – o rozumieniu własnych silnych i słabych stron. Te cechy są charakterystyczne dla dojrzałych specjalistów, z którymi pracować chcą wszyscy. Dlatego nie należy się bać pytania o pensję, ale tak – trzeba się do niego odpowiednio przygotować.

Często pracowałam z managerami, którzy nie byli gotowi do rozmów z kandydatem, który nie potrafił określić swoich oczekiwań finansowych. I takie podejście wydaje się mieć swoje podstawy.

Czas na odpowiedź

Miałam w swojej pracy dość przykrą sytuację. Szukałam dwóch designerów. Zgłosiło się kilku kandydatów, w tym chłopak i dziewczyna z tej samej firmy i identycznego stanowiska. Zadanie testowe przeszli wspaniale. Moi koledzy ocenili ich na jednakowy poziom: senior. Chłopak na samym początku powiedział, ile chce za swoją pracę. Projekt to zaakceptował i wszyscy byli zadowoleni.

Dziewczyna podczas pierwszej rozmowy poprosiła, by do tej kwestii wrócić później, a gdy przeszła wszystkie rozmowy, podała kwotę o dwa razy niższą niż wynegocjował jej kolega.

W takiej sytuacji bardzo ciężko mi było jej pomóc. Ostatecznie udało się przekonać managera, by zapłacił jej więcej, ale gdyby omówiła tę kwestię przed rozpoczęciem procesu, udałoby mi się ją wesprzeć znacznie bardziej.

Należy powiedzieć, że kandydat ma również prawo oczekiwać, że kwota w jego odpowiedzi na pytanie o wynagrodzenie zostanie zaakceptowana od razu. Kilka miesięcy temu miałam rozmowę w jednej z popularnych polskich firm. Dzięki jej niestandardowemu podejściu do brandingu na miejscowym rynku wszyscy o niej mówili i ogólnie bardzo mi podobała się. Przeszłam przez pięć rozmów oraz zadanie testowe, poświęcając na to 16 godzin. Po wszystkim otrzymałam bardzo pozytywny feedback i ofertę, która równała się połowie moich oczekiwań finansowych, które wyraziłam na pierwszej rozmowie.

Wyjaśniono mi, że widełki wynagrodzenia są właśnie takie, ponieważ jest to polska firma bez kapitału zagranicznego. Jasne jest, że już nigdy nie będę chciała u nich pracować. Przy czym zupełnie nie dlatego, że proponują niewysokie stawki – to się zmieni, gdy tylko ich potrzeby będą inne – a ze względu na ich stosunek do kandydatów.

Jako rekruterka nigdy nie rozpocznę procesu, dopóki nie będziemy mogli zaspokoić potrzeb kandydata chociażby w 90 procentach. Dlatego najlepiej od razu określić, o jakim odchyleniu od żądanej sumy może być mowa. I na jakich warunkach kontynuacja rozmowy ma sens.

Pozycja rekrutera

Oczywiście w większości przypadków rekruter nie jest w pełnej mierze odpowiedzialny za to, ile płaci się nowym kolegom. Rozumiejąc rynek, rekruter tylko doradza managerowi, na ile oczekiwania kandydata są sensowne.

I uwierzcie, w większości przypadków rekruter nie jest zainteresowany zaoszczędzeniem pieniędzy w projekcie, a raczej obsadzeniem etatu przez odpowiedniego kandydata. Dlatego w negocjacjach o wynagrodzeniu specjalista ds. HR jest najczęściej po stronie kandydata.

Uważam, że najlepsza strategia w rozmowie z rekruterem (dotyczy to też kontaktów z potencjalnymi kolegami) to uczciwość i konsekwencja.

Odpowiedź pytaniem na pytanie

Dla mnie komfortowe warunki pracy byłyby wtedy, gdybym mogła od razu podać kandydatowi maksymalną kwotę, którą może mu zaproponować projekt. Ale to tylko utopia. Rekrutacja to zawsze kompromis, gdzie pracodawca i kandydat często spotykają się w połowie drogi.

Jednakże, jeśli otrzymaliście opis projektu bez widełek wynagrodzenia, możecie od razu śmiało zapytać, ile firma jest w stanie zaproponować. Jeśli widełki są podane, ale nie odpowiadają twoim oczekiwaniom, napisz uczciwie: „Projekt jest ciekawy, ale moja cena jest o X procent wyższa”.

Możliwe, że twój komunikat będzie dla rekrutera ważnym narzędziem, które pozwoli przekonać menadżera do przemyślenia stawki.

Czarne listy

Doszły to mnie, a jakże, słuchy o czarnych listach, którymi rekruterzy dzielą się między sobą, a także o tajnych grupach HR. Albo mnie do tych grup nie zapraszają, albo ich powszechność jest wyolbrzymiona. Ale jeśliby taka lista istniała, ja bym zdecydowanie nikogo na nią nie wpisała. Nawet sobie nie wyobrażam, co trzeba zrobić, by zasłużyć sobie na taką nieprzychylność.

Zdecydowana większość moich kandydatów to mądrzy, inteligentni ludzie, z którymi chce się mieć kontakt. I nawet jeśli ktoś z nich fatalnie wykazał się na rozmowie kwalifikacyjnej w jednej lub kilku firmach, to oznacza to tylko, że nie spełnia on oczekiwań konkretnego rekrutera, ale może naprawdę idealnie pasować na inne stanowisko i w odpowiednich warunkach zaprezentować swoje wszystkie talenty.

Dlatego bądźmy w kontakcie i pomagajmy sobie nawzajem!

Autor: Hanna Yankina, HR Manager w DataArt

PRZECZYTAJ RÓWNIEŻ

NEWSLETTER

Bądź na bieżąco
z newsami
ze świata HR

OSTATNIO DODANE
SOCIAL HR CORNER