Jak rozpoznać dobrego coacha? Rozmowa z Joanną Grelą

Jak rozpoznać dobrego coacha? Rozmowa z Joanną Grelą

Co jest dzisiaj według Ciebie wyzwaniem w coachingu?

Po pierwsze warto wyjaśnić czym ta metoda jest w swej istocie. To jest moim zdaniem głównym wyzwaniem stojącym przed coachingiem – edukacja i profesjonalizacja. Nadal spotykam się z wieloma osobami, które mylą coaching z innymi formami rozwoju i mają z nim negatywne skojarzenia.

Coaching, to zgodnie z definicją International Coach Federation (www.icf.org.pl), czyli międzynarodowej organizacji zrzeszającej coachów profesjonalistów, „partnerska współpraca z Klientem w kreatywnym procesie prowokującym do myślenia, który inspiruje do maksymalizacji osobistego i zawodowego potencjału”. Coach zadaje pytania, słucha i odzwierciedla to co mówi Klient, pomaga mu zaplanować dotarcie do obranego celu. Sesje coachingu trwają około 1 godzinę i odbywają się regularnie, w zakontraktowanym czasie. To krótkoterminowe wsparcie, którego fundamentem jest wiara coacha w zasoby Klienta, w jego decyzyjność i sprawczość. Zatem coach nie daje gotowych rozwiązań, nie wybiera opcji za Klienta i nie działa za niego.

Coaching więc istotnie różni się od: doradztwa, terapii, mentoringu, szkoleń, czy od mów motywacyjnych. Z moich doświadczeń wynika, że coaching to bardzo skuteczny proces wspierający efektywność, życie w zgodzie z własnymi wartościami, podnoszący samoświadomość i pewność siebie zarówno osób korzystających z sesji indywidualnych, jak i osób uczestniczących w coachingu zespołowym. Jest już wiele dostępnych badań pokazujących jak realizowane procesy coachingu przekładają się na poprawę komunikacji, jakości relacji i wzrost wyników.

Ważnym wyzwaniem jest także dbanie o standardy pracy coachów. Na ten moment nie jest to zawód uregulowany prawnie. Owszem, znalazł się jako profesja w oficjalnej klasyfikacji zawodów i specjalności w pozycji 235920 “Trener osobisty (coach, mentor, tutor)”, ale nie jest to jednoznaczne z PKD. Coachem więc może się nazwać każdy. Nie dziwi więc, że wśród osób nazywających tak siebie można także znaleźć takie po 1-dniowych kursach oraz nieetycznych szarlatanów obiecujących tak zwane „gruszki na wierzbie”.

Jak wybrać coacha profesjonalistę?

Wybierając coacha warto zwracać uwagę na to jakie ma doświadczenie, z kim pracował i co mówią o nim jego Klienci. Można sprawdzić też jaką szkołę ukończył i kiedy oraz w jakim podejściu pracuje. Dobrym pytaniem też jest czy dany coach ma akredytację, czyli czy i kto weryfikował jego umiejętności? W jakich organizacjach się zrzesza? Czy korzysta z superwizji? I po prostu – jakim jest człowiekiem. Certyfikaty i tytuły dużo mówią o doświadczeniu i ścieżce kształcenia danej osoby, ale oczywiście nie są najważniejsze. “Profesjonalizm” zgodne z definicją ze słownika polskiego to: “czyjeś duże umiejętności i wysoki poziom wykonywanej pracy.” Dobrze więc jest to sprawdzić przed podjęciem współpracy z daną osobą.

Wiemy już jak wybrać odpowiednią osobę. A będąc już w procesie coachingu – skąd wiedzieć czy to odpowiednia dla nas metoda? Po czym poznać, że proces idzie w dobrym kierunku?

Dobre pytanie i… bardzo trudno na nie odpowiedzieć. To się po prostu czuje. Klienci i ja też – widzimy, że nakreślone na początku procesu plany, czy odkopane marzenia – krok po kroku stają się rzeczywistością. Uczestnicy procesów coachingu zaczynają żyć bardziej w zgodzie ze sobą, ze swoimi wartościami, są spokojniejsi, świadomi swoich emocji i potrzeb. Proces przekłada się na jakość komunikacji z innymi, na satysfakcję z budowanych relacji. W zespołach zaś – na lepszą atmosferę i co za tym idzie – mniej konfliktów i napięć, a większe skupienie na osiąganiu wspólnych celów. Ten następujący w procesie coachingu wgląd świetnie wspierają narzędzia diagnostyczne.

Właśnie, czy coaching to tylko pytania? Z jakich jeszcze narzędzi korzysta taki coach profesjonalista?

Generalnie podstawą jest słuchanie, zadawane pytania, odzwierciedlanie reakcji Klienta. Coach profesjonalista pracujący zgodnie ze standardami ICF korzysta w procesie z 11 Kluczowych Kompetencji, czyli m.in. powinien potrafić budować poczucie bezpieczeństwa Klienta, dać obecność coachingową, bezpośrednio się komunikować, planować działania, zarządzać postępami. Wachlarz umiejętności coacha jest bardzo szeroki, dlatego tak ważny jest ciągły rozwój coachów i poddawanie się superwizji.

Dla mnie, ważnym elementem w procesach rozwojowych jest także stosowanie narzędzi diagnostycznych. Takie spojrzenie na siebie okiem dobrego testu psychometrycznego wiele wnosi.

Jak używanie badań kompetencji w coachingu (indywidualnym lub zespołowym) wspiera proces? Czy zwiększa jego efektywność, szybkość realizacji celów, dotarcie do sedna problemu?

Ostatnio moim ulubionym narzędziem jest DISC D3, bo bada nie tylko zachowania, które da się zaobserwować, ale też to, czego nie widać a co wpływa na zachowania, czyli preferowane role zespołowe, wartości i wewnętrzne motywacje. Klienci indywidualni zyskują dzięki takiej diagnozie szybszy wgląd w swoje mocne strony i obszary do rozwoju. Nie musimy szukać po omacku, domyślać się, ale widzimy to czarno na białym. Ważnym elementem tego testu jest kontekst innych osób. Klienci zaczynają rozumieć skąd ich trudności w komunikacji z innymi, co na nie wpływa i jak im teraz zaradzić. Najczęściej pracuję z liderami i to szczególnie oni doceniają ten moment, w którym widzą jak ważna jest elastyczność w przywódczej roli.

W zespołach diagnoza szczególnie ułatwia komunikację, bo ludzie przestają przypisywać sobie intencje, surowo się oceniać, tylko nagle widzą, że dana osoba po prostu taka jest, że taki styl działania jest dla niej naturalny. Na postawie wyników ustalają sobie nowy kodeks zespołowej komunikacji, zaczynają inaczej na siebie patrzeć, budzi się taki zespołowy duch, bo widzimy jak cenna jest każda z osób, jaka jest unikatowa i ważna.

Jak coach może zakomunikować Klientowi, że chce zrobić badanie psychometryczne?

Dobrze jest zrobić to jeszcze przed podjęciem procesu rozwojowego z Klientem. Pokazać, że badanie jest opcją. Opowiedzieć o nim, opisać co bada i jaką wartość może wnieść do procesu. Ważne, by to sam Klient chciał je wykonać, by widział w nim sens. Nie proponuję badania „na siłę”, nie jest ono w moich działaniach obowiązkiem. Klienci sami decydują, czy pojawia się w procesie coachingu czy też nie. Dla mnie, psychologa, diagnoza jest bardzo cennym elementem, ale oczywiście szanuję, jeśli Klient nie czuje takiej potrzeby.

Dziękuję za rozmowę!

___

Joanna Grela

Certyfikowany konsultant narzędzia DISC D3, psycholog, coach zespołowy i grupowy, akredytowany przez ICF (Professional Certified Coach), trener biznesu, współautorka podręcznika “Coaching grupowy”.  Autorka licznych artykułów dotyczących coachingu i przywództwa publikowanych m.in. w magazynie „Personel Plus”, na portalach HR Polska, HR Standard. Prowadzi bloga www.ZmienPerspektywe.pl, na którym propaguje profesjonalny coaching, idee uważnego życia i “leadership po ludzku”.

PRZECZYTAJ RÓWNIEŻ

NEWSLETTER

Bądź na bieżąco
z newsami
ze świata HR

OSTATNIO DODANE
SOCIAL HR CORNER