Największym wyzwaniem rynku pracy w 2025 roku jest brak ludzi – nie technologii. Pracodawcy mierzą się z deficytem kompetencji i potrzebą elastyczności, której oczekują kandydaci bez względu na sektor. Firmy szukają „idealnych pracowników”, których… na rynku nie ma.

Barierą są między innymi niski poziom automatyzacji, problemy w zatrudnianiu cudzoziemców, niedopasowanie edukacji do potrzeb rynku oraz zbyt szybkie decyzje rekrutacyjne i trudności w reagowaniu na absencje. W takich okolicznościach luka kadrowa nie znika – z powodu braku strategii i elastyczności.

• Rynek nadal mierzy się z niewystarczającą liczbą dostępnych kandydatów – i to nie tylko w obszarze blue collar. Luka kadrowa dotyczy dziś specjalistów, techników i ekspertów IT.
• W sektorze blue collar brakuje elektryków, spawaczy, kierowców i operatorów maszyn.
• White collar to dziś deficyt księgowych, inżynierów procesu i menedżerów z doświadczeniem – zwłaszcza w regionach przemysłowych.
• W IT dominują braki w rolach złożonych: DevOps, Cloud, Data oraz AI.
• Koszt zatrudnienia jednego pracownika umysłowego to średnio od 7 do 15 tys. zł, w zależności od branży, stanowiska i długości procesu.
• Największą rotację LeasingTeam Group odnotowuje wśród specjalistów i inżynierów. Dużo niższy wskaźnik jest wśród kadry kierowniczej średniego szczebla.

TOP stanowisk deficytowych w white collar – dane LeasingTeam Group

White collar – deficyty w księgowości, inżynierii, zarządzaniu

Mazowsze, Dolny Śląsk i Małopolska wciąż dyktują warunki – to tam koncentruje się przemysł, nowoczesne usługi i – co za tym idzie – najwyższe pensje. Przykład? Inżynier procesu we Wrocławiu może zarobić 10-13 tys. zł brutto, podczas gdy jego odpowiednik w Rzeszowie czy Kielcach musi zadowolić się stawką o kilka tysięcy niższą, bo 7-9 tys. zł.

Widać natomiast wyraźnie, że duże miasta – choć przyciągają talenty, mają problem z ich utrzymaniem.

Mniejsze ośrodki – mimo zapotrzebowania i często lepszych stawek dla stanowisk deficytowych takich jak kierowcy zawodowi czy księgowi, nie są w stanie skutecznie konkurować o wysokiej klasy specjalistów.

Różnice w wynagrodzeniach specjalistów średniego i wyższego szczebla w Polsce są znaczące i coraz bardziej zależą od lokalizacji. Te dysproporcje wpływają też na migrację kadry i pogłębiają braki w mniej uprzywilejowanych regionach.

TOP stanowisk deficytowych w blue collar – dane LeasingTeam Group

Sektor IT: zmiana standardów rekrutacji

Ten rok przyniósł wyraźną zmianę na rynku rekrutacyjnym IT w Polsce. Przez lata dominowały klasyczne role programistyczne – Backend, Frontend, Fullstack – odpowiadające za lwią część procesów rekrutacyjnych. Jeszcze w 2024 roku stanowiska te stanowiły ponad połowę wszystkich wakatów w branży. Dziś? Ich udział spadł do zaledwie 36-37%. To przekłada się na 27-procentowy spadek liczby ofert dla kodujących specjalistów rok do roku.

– W dzisiejszych realiach rynkowych elastyczność w zarządzaniu zasobami IT jest coraz istotniejsza. Zdarza się, że potrzebny jest specjalista „na już”, a kandydatów gotowych podjąć się miesięcznego czy trzymiesięcznego projektu jest niewielu. Ci szukają raczej stabilnych, dłuższych kontraktów. W takich sytuacjach outsourcing daje firmie realną przewagę – pozwala reagować praktycznie z dnia na dzień i uniknąć opóźnień – zauważa Anita Dąbrowska, członek zarządu IT LeasingTeam.

Zmienia się również charakter poszukiwanych ról – coraz większy udział mają stanowiska interdyscyplinarne i zorientowane na dane oraz zarządzanie. IT LeasingTeam obserwuje wzrost zapotrzebowania o 100% r/r na takie stanowiska jak Salesforce Developer czy CRM Integration Consultant oraz o 133% w przypadku ról BI Engineer, Senior Data Engineer oraz analityk biznesowo-systemowy. Pojawiają się też role infrastrukturalne i projektowe, takie jak Cloud DevOps Engineer (Azure/GCP), Infrastructure Support Specialist (L2), a także Scrum Master, Product Owner czy Release Train Engineer – które jeszcze rok temu w ogóle się nie pojawiały, a dziś odpowiadają za niemal 10% zatrudnień.

– Branża IT często sama ogranicza sobie dostęp do talentów, np. wracając do hybrydowego czy stacjonarnego modelu współpracy. Praca zdalna w pandemii stała się ogromną szansą na to, by z jednej strony wyrównać szanse kandydatów z mniejszych miast, a z drugiej – przyciągnąć osoby z unikalnymi kompetencjami niezależnie od ich lokalizacji. Powrót do biur drastycznie zawęża tę pulę. Jednocześnie mamy juniorów – bardzo potrzebnych z perspektywy przyszłości zespołów IT – których wdrożenie i nauka dla wielu firm jest wyzwaniem, jeśli wszyscy lub większość pracuje zdalnie. Tym bardziej potrzebujemy dziś wyważonego podejścia – elastyczności, która pozwala zachować równowagę między efektywnością zespołów a dostępem do najlepszych talentów. Jeśli tego nie osiągniemy, rynek IT może czekać poważna luka kompetencyjna – podkreśla Anita Dąbrowska.

Skąd niedobory kadrowe w poszczególnych sektorach?

Problem nie sprowadza się wyłącznie do kwestii płac. Coraz bardziej widoczne stają się cztery kluczowe czynniki systemowe: struktura demograficzna, poziom urbanizacji, dostępność uczelni i szkół branżowych oraz atrakcyjność inwestycyjna regionu.

Wschodnie i południowo-wschodnie województwa, takie jak podkarpackie, lubelskie czy świętokrzyskie, borykają się z trwałym odpływem młodych ludzi do większych miast lub za granicę. Brakuje tam nie tylko doświadczonych specjalistów, ale często także osób chętnych do nauki zawodu. Z kolei w województwach lubuskim i opolskim głównym wyzwaniem jest starzejąca się populacja pracowników i brak mechanizmów, które zatrzymałyby absolwentów szkół wyższych w regionie – młodzi rzadko wracają po studiach.
W obliczu tych wyzwań konieczne stają się systemowe działania wspierające mobilność zawodową. Pracodawcy coraz częściej sięgają po narzędzie, które jeszcze kilka lat temu traktowano jako wyjątek – relokację.

– To rozwiązanie, po które nasi klienci sięgają coraz częściej. O ile jeszcze kilka lat temu było to raczej podejście incydentalne, dziś widać wyraźny trend: pracodawcy chętniej oferują wsparcie w relokacji, szczególnie gdy chodzi o stanowiska menedżerskie, na które trudno znaleźć lokalnych kandydatów. W praktyce najczęściej oznacza to pokrycie kosztów wynajmu mieszkania (częściowo lub w pełni, na określony czas, np. 3-6 miesięcy), jednorazowe świadczenie relokacyjne lub zapewnienie tymczasowego zakwaterowania blisko zakładu pracy.

Szczególnie aktywne w tym zakresie są firmy z Dolnego Śląska i Śląska, które ze względu na wysycenie lokalnych rynków pracy – szukają kandydatów m.in. w Małopolsce, Podkarpaciu, a nawet w centralnej Polsce – przyznaje Agnieszka Sarecka, Team Leader rekrutacji stałych w LeasingTeam Group.

Dodatkowym wyzwaniem jest rotacja kadry, która według danych LeasingTeam Group najmocniej dotyka specjalistów i inżynierów. Dla porównania – dużo stabilniejsza jest sytuacja wśród kadry kierowniczej średniego szczebla, a najniższy poziom rotacji dotyczy top managementu.

Największą mobilność widać w regionach o dużej koncentracji nowoczesnych usług i przemysłu – szczególnie w województwach mazowieckim (Warszawa i okolice) oraz małopolskim (Kraków). Tam rotacja całkowita sięga około 20%, głównie ze względu na dużą konkurencję między pracodawcami i obfitość ofert pracy.

Wakacyjny ból głowy pracodawców

W kontekście braków kadrowych dla pracodawców testem organizacyjnym są: okres urlopowy, sezonowy wzrost zapotrzebowania na pracowników (np. w IV kwartale) oraz niespodziewane absencje chorobowe. W wielu firmach, zwłaszcza w produkcji, logistyce czy handlu, brak nawet kilku kluczowych pracowników może zaburzyć cały rytm działania.

Z perspektywy firmy rekrutacyjnej największym błędem pracodawców jest zbyt późne reagowanie na absencje. Próbują „łatać dziury” wewnętrznie, przeciążając dostępnych pracowników. Prowadzi to do wypalenia i frustracji obecnych zatrudnionych, a w dłuższej perspektywie – do kolejnych odejść. W firmach, które nie mają elastycznej strategii kadrowej, bardzo często pojawia się też problem nieudanych rekrutacji „na szybko”.

– Koszt zatrudnienia niewłaściwej osoby (nawet na krótki czas) może być wyższy niż tymczasowe zatrudnienie kogoś przez sprawdzonego partnera zewnętrznego. Dlatego warto myśleć o zasobach ludzkich w sposób zwinny – nie tylko w kontekście etatów, ale realnych potrzeb i możliwości – komentuje Agnieszka Sarecka, Team Leader rekrutacji stałych w LeasingTeam Group.

By ograniczyć ryzyko braków kadrowych warto postawić na działania prewencyjne: zarządzanie urlopami z wyprzedzeniem (np. tworzenie rotacyjnych grafików na min. 1-2 miesięcy do przodu), analizę danych historycznych (identyfikację szczytów absencji i zapotrzebowania na podstawie danych z poprzednich lat) oraz wyodrębnienie zapasowego budżetu kadrowego, czyli uwzględnienie w planie HR „buforu urlopowego”.

– W okresie wakacyjnym wiele firm mierzy się z nałożeniem się dwóch zjawisk: sezonowego wzrostu zapotrzebowania na pracę i masowych urlopów wśród stałych pracowników. W takich okolicznościach istotną rolę odgrywa outsourcing – zarówno pracowników, jak i procesów. Zatrudnienie pracowników tymczasowych lub skorzystanie z rezerwy kadrowej pozwala nie tylko pokryć braki, ale też uniknąć przeciążenia zespołu, które w dłuższej perspektywie zwiększa ryzyko wzrostu rotacji i wypalenia zawodowego – dodaje Justyna Gosk.

Rynek pracy w Polsce pokazuje, że mamy do czynienia nie tylko z ogólnym niedoborem pracowników, ale przede wszystkim z głębokimi brakami kadrowymi wśród specjalistów średniego i wyższego szczebla. Kluczowa staje się dziś elastyczność po stronie pracodawców, współpraca z sektorem edukacji i otwartość na nowe modele zatrudnienia. Bez tego nawet najlepiej zaprojektowana oferta pracy może trafić w próżnię – bo „idealny kandydat” już dawno pracuje gdzie indziej, często za granicą.

______________________________

O LeasingTeam Group

LeasingTeam Group specjalizuje się w innowacyjnych rozwiązaniach HR i worktech, wspierając organizacje w rekrutacji, zarządzaniu zasobami, outsourcingu procesów i wdrażaniu nowoczesnych technologii – AI dla HR. To największa w kraju grupa firm doradztwa personalnego z wyłącznie polskim kapitałem i ponad 20-letnim doświadczeniem. Obsługuje firmy każdej wielkości – od międzynarodowych korporacji po sektor publiczny.