Dwa dni wolnego rocznie z powodu siły wyższej – brzmi jak słuszne udogodnienie w nagłych sytuacjach życiowych. Jednak w praktyce ten przywilej pracowniczy wzbudza coraz więcej emocji. Firmy alarmują: przepis jest nieprecyzyjny, może być nadużywany, a jego stosowanie wprowadza realne trudności organizacyjne.
Część pracodawców zaczyna stawiać opór, co prowadzi do napięć, a nawet odmów udzielenia wolnego.
Czy ustawodawca nie otworzył furtki do konfliktów w zakładach pracy?
Zgodnie z art. 148¹ Kodeksu pracy, pracownikowi przysługuje w ciągu roku kalendarzowego zwolnienie od pracy w wymiarze 2 dni lub 16 godzin z powodu działania siły wyższej – w sytuacjach pilnych spraw rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem, które wymagają natychmiastowej obecności pracownika. W okresie korzystania z tego uprawnienia pracownik zachowuje prawo do 50% wynagrodzenia.
– Wprowadzenie tego rozwiązania realizuje obowiązek dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1158 w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów. Nowelizacja miała na celu zwiększenie elastyczności zatrudnienia i ochrony pracowników w sytuacjach kryzysowych, w których niezwłoczna obecność pracownika w życiu rodzinnym jest bezdyskusyjnie konieczna – komentuje mec. Anna Kamińska, radczyni prawna i wspólniczka w kancelarii Szuszczyński Kamińska sp.k. z Poznania, zajmującej się prawem pracy.
– Przepis, choć słuszny w założeniu, jest napisany tak, że w praktyce budzi wiele wątpliwości. A na koniec pracodawca i tak nie ma narzędzia by sprawdzić, czy pracownik nie nadużywa tego uprawnienia – dodaje.
Stanowisko Ministerstwa
Ponieważ zwolnienie z tytułu siły wyższej jest jednym z najbardziej popularnych zwolnień z którego korzystają pracownicy, stanowiska w tej kwestii udzieliło Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej, w którym czytamy:
„Zgodnie z art 148 [1] k.p. pracownik nie ma prawa do zwolnienia przy każdym wypadku lub chorobie, ale tylko wtedy, jeżeli występuje on w rodzinie oraz ma charakter pilny, a także wymaga natychmiastowej obecności pracownika. Nie ma jednak zamkniętego katalogu spraw rodzinnych, które uzasadniałyby skorzystanie ze zwolnienia z powodu siły wyższej. Artykuł 148 nie nakłada również obowiązku przedstawienia szczegółowych informacji na temat zdarzenia, które uzasadniają skorzystanie ze zwolnienia. Dodatkowo należy pamiętać, że zgodnie z art. 5 rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady UE 2016 /679 z 27 kwietnia 2016 r. w sprawie ochrony osób fizycznych w związku z przetwarzaniem danych osobowych i w sprawie swobodnego przepływu takich danych oraz uchylenia dyrektywy 95/46/WE obowiązuje zasada minimalizacji danych, co oznacza, że pracodawca nie ma prawa żądać szczegółowych informacji na temat przyczyn skorzystania ze zwolnienia przez pracownika”.
Co więcej, Ministerstwo wskazało, że jest możliwe udzielenie pracownikowi zwolnienia na poniedziałek, jeżeli wniosek składał w czwartek na piątek i poniedziałek. To budzi kolejne wątpliwości wśród ekspertów, ponieważ korzystanie ze zwolnienia od pracy, na żądanie, z powodu siły wyższej z kilkudniowym wyprzedzeniem mija się z określeniem „nagłej sytuacji”.
Pracodawcy coraz bardziej sceptyczni
Z sygnałów płynących z rynku wynika, że niektórzy pracodawcy coraz częściej mają wątpliwości co do rzeczywistego celu korzystania przez pracowników z tego uprawnienia. Problemem jest brak obowiązku dokumentowania sytuacji oraz nieostrość pojęcia „siły wyższej” w kontekście prawa pracy.
Mikołaj Zając, ekspert rynku pracy, prezes Conperio komentuje: – Są przypadki, w których zwolnienie wykorzystywane jest na przedłużenie weekendu czy załatwienie spraw prywatnych – formalnie mieszczących się w kategorii „pilnych”, ale wątpliwych z punktu widzenia intencji ustawodawcy – wyjaśnia i dodaje: – Przedsiębiorcy zwracają uwagę na realne problemy organizacyjne, jakie generuje częsta i nagła nieobecność pracowników – zwłaszcza tych pełniących kluczowe funkcje w zespole. Brak możliwości przewidzenia takich absencji, utrudnia planowanie pracy i wpływa na efektywność operacyjną firm.
Dla pracodawców głównym wyzwaniem pozostaje dziś zarządzanie absencjami bez naruszania praw pracowniczych i jednoczesne zapewnienie płynności działania przedsiębiorstwa.
– Otrzymujemy sygnały od przedsiębiorstw obserwujących niepokojące przypadki instrumentalnego wykorzystywania tego uprawnienia. Zdarza się, że wolne zgłaszane jest bez rzetelnego uzasadnienia, a pracodawca ma związane ręce – wyjaśnia.
– W konsekwencji część firm, działając w poczuciu nadużycia prawa, zaczęła odmawiać udzielania tego wolnego. To ryzykowne posunięcie, które może skutkować nawet sporami sądowymi, ale brakuje bardziej precyzyjnych wytycznych i to dziś największe wyzwanie przy stosowaniu tego przepisu – dodaje.
Co dalej z siłą wyższą?
Eksperci są zgodni – choć przepis realizuje ważne cele społeczne, konieczna jest jego zmiana. W przeciwnym razie może stać się zarzewiem konfliktów w relacjach pracowniczych. Pracodawcy oczekują m.in. wydania wytycznych przez resort pracy lub doprecyzowania definicji w drodze orzecznictwa. Uczestnicy dyskusji rozważają również zmiany legislacyjne, w tym wprowadzenie obowiązku udokumentowania przyczyny absencji z tytułu siły wyższej w ciągu kilku dni od jej rozpoczęcia. Taki zapis miałby umożliwić pracodawcom lepszą weryfikację zasadności nieobecności, a jednocześnie zabezpieczyć interesy pracowników w sytuacjach faktycznego kryzysu.
***
Conperio to największa i najbardziej doświadczona w problematyce absencji chorobowej firma konsultingowa na polskim rynku. Conperio zajmuje się audytem, doradztwem i kompleksowym zarządzaniem problemem absencji chorobowej.
