Pandemia zmieniła kulturę organizacji o 180 stopni, w tym przede wszystkim pracę osób odpowiedzialnych za utrzymanie pracowników w stałej motywacji – managerów oraz działy Human Resources. To szczególnie trudny czas, kiedy ich działania mają bardzo ważny wpływ na codzienne funkcjonowanie każdej firmy. W ten ważny aspekt znakomicie wpisuje się w swojej nowej książce Marcjanna Przychocka – coach i mentor dla profesjonalistów z obszaru HR z ponad dwudziestoletnim doświadczeniem.
Siła Human Resources
Ostatnie miesiące przyniosły wiele wyzwań dla kultury organizacji. Managerowie nie mają już zespołu tak blisko siebie, a co za tym idzie – muszą doskonalić i modyfikować swoje podejście przywódcze, i to na odległość. Dla pracowników to również trudny czas (niepewność, stres, niepokój). W tym wszystkim od personelu HR często oczekuje się, że weźmie na siebie zarządzenie kryzysami zaangażowania w organizacji. W efekcie ich własny rozwój i poszerzanie kompetencji spada na sam koniec listy priorytetów albo nie pojawia się na niej wcale. A często właśnie w rękach działu personalnego leży zainspirowanie managerów i ich zespołów do rozwijania się, aby mogli sprostać sytuacji. Ci, którzy później przełożą zdobytą wiedzę na swoją pracę, będą wpływać na całą kulturę organizacji. Z dużym zrozumieniem dla wagi działań HR podchodzi w swojej publikacji m.in. Marcjanna Przychocka, autorka książki ,,Spotkanie rozwojowe po ocenie kompetencji. Jak je przeprowadzić i nie zepsuć w półtorej godziny”. Jak wskazuje Przychocka, ,,HR-owiec to omnibus – coach, powiernik, mediator, organizator, negocjator, PR-owiec, administrator. W procesach rozwojowych działa w interesie firmy, a jednocześnie musi to pogodzić z indywidualnymi interesami pracowników”. Materiał zawarty w książce porządkuje aspekty związane z rolą profesjonalistów Human Resources w inspirowaniu ludzi do rozwoju – to bardzo przydatna porcja wiedzy w obliczu rosnącej odpowiedzialności obszaru HR w transformowaniu lub umacnianiu kultury organizacyjnej. Publikacja w ciekawy sposób ujmuje samą ideę spotkań rozwojowych, a także różne mechanizmy ich przebiegu. To praktyczny instruktaż wzbudzania motywacji i wcielania w życie kultury podmiotowości i partnerstwa, zyskującej na znaczeniu w obliczu kryzysów.
Dlaczego spotkania rozwojowe są tak istotne?
Obecnie w wielu organizacjach ze zdwojoną siłą ruszyły procesy oceny kompetencji – zarówno w kontekście rekrutacyjnym, jak i stricte rozwojowym. Najczęściej stosowane metody to Informacja Zwrotna 360 stopni oraz Assessment/Development Center. Po każdym takim procesie dobra rozmowa rozwojowa z osobą ocenianą jest po prostu niezbędna. Według Przychockiej ,,najważniejszym rezultatem spotkania rozwojowego ma być zainspirowanie osoby ocenianej do rozwoju umiejętności, które przyniosą korzyść jej, menadżerowi, zespołowi i finalnie firmie”. Autorka dzieli się tym, jak widzi różne cele spotkań rozwojowych – opisuje te oczywiste i nieoczywiste i wyjaśnia je w sposób przesycony podmiotowym podejściem zarówno do osoby, która odbiera informację zwrotną, jak i do przedstawiciela z obszaru HR, który prowadzi spotkanie.
Assesment Center i Development Center w rekrutacji i rozwoju
W okresie potężnych zmian w strukturach organizacyjnych wielu przedsiębiorstw, konieczny okazuje się zarówno przegląd, jak i pozyskiwanie kompetencji z rynku. Ze względu na zamierzony cel, Marcjanna Przychocka przywołuje dwa warianty oceny kompetencji opartej na obserwacji – Assesment Center oraz Development Center. Assesment Center skupia się na samej obserwacji i ocenie, dlatego doskonale nadaje się do selekcji i rekrutacji. Natomiast Development Center umożliwia zarówno ocenę kompetencji, jak i bieżące uczenie się uczestników. Ten wariant służy celom rozwojowym i stosowany jest przede wszystkim do przeglądu i wzmocnienia kompetencji aktualnych pracowników firmy (najczęściej menedżerów).
Informacja zwrotna 360° w przeglądzie kompetencji kadry kierowniczej
Informacja zwrotna 360° lub też Badanie 360 nie jest niczym innym jak anonimowym badaniem opinii na temat konkretnej osoby przy użyciu kwestionariusza. Opiniami i obserwacjami dzielą się inne osoby w organizacji, a osoba podlegająca „ocenie” wypełnia kwestionariusz samooceny. Jest to badanie, które może pomóc odbiorcy informacji zwrotnej w wyciągnięciu wniosków na temat swojego funkcjonowania, swoich zachowań, atutów i słabości, swojej efektywności, stylu współpracy z innymi. ,,Badanie 360 pomaga osobie ocenianej wyjść z Matrixa, zobaczyć siebie oczami innych i więcej zrozumieć – po to, aby móc coś zmienić w kierunku, który uzna za sensowny” – podkreśla autorka. Podmiotowa ocena sensowności kierunku rozwoju to ważny kontekst w obliczu transformacji kulturowych i kryzysów zaangażowania – jeszcze bardziej niż dotąd potrzebne jest znalezienie punktów wspólnych między celami indywidualnymi a celami firmy.
Odpowiedzialność w rękach HR
Odpowiedzialność po stronie HR za prawidłowe funkcjonowanie organizacji staje się coraz poważniejsza. W różnych branżach obserwujemy rosnący nacisk na podmiotowość i partnerstwo w relacjach z pracownikami, przekładające się na podtrzymywanie zaangażowania. Zespoły, które wcielały w życie takie „DNA”, zniosły kryzys najlepiej. Personel HR w swojej roli mentora, powiernika, mediatora, PR-owca, odgrywał w tym procesie kluczową rolę. W rozmowach rozwojowych to właśnie wszechstronność, umiejętność udzielania wsparcia i wskazówek oraz wywierania pozytywnego wpływu przydaje się najlepiej. ,,Szanujący się konsultant nie może polegać wyłącznie na swojej wnikliwości lub umiejętnościach coachingowych. Rozmówca potrzebuje pozyskać od nas wiedzę i poczuć się bezpiecznie w towarzystwie eksperta” – podsumowuje Marcjanna Przychocka.
