Richard Branson, twórca Virgin Group, powiedział kiedyś: „Siłą są ludzie. To prawdziwy motor każdego biznesu. Dobrzy ludzie nie tylko są kluczowi dla firmy, oni są firmą! Znalezienie ich, zarządzanie nimi, inspirowanie ich i zatrzymanie przy sobie to jedno z najważniejszych wyzwań, jakie stoją przed przywódcami biznesowymi. A to, czy uda Ci się temu sprostać, czy wręcz przeciwnie, na dłuższą metę odgrywa decydującą rolę w sukcesie i rozwoju Twojego biznesu. (…) Ci z pierwszej linii mogą zadecydować o sukcesie albo porażce biznesu”. Teresa Olszewska, prezes zarządu Gavdi Polska, analizuje rolę HR w biznesie.
Aby powyższe założenie działało w danej organizacji, niezbędny jest nowoczesny HR wyposażony w odpowiednie narzędzia wspierające kreowanie, prowadzenie i doskonalenie biznesu. Zarząd, który tego nie rozumie, podcina skrzydła swojej firmie. Nowoczesny HR to budowanie, utrzymanie i ciągłe dostosowywanie środowiska pracy oraz języka komunikacji do obecnych i przyszłych warunków zewnętrznych. Dotyczy to także zmian w sposobie budowania relacji pracodawca-pracownik i stosowania metod bazujących na wiedzy o mechanizmach ludzkiej motywacji.
Tak pojmowany HR, jak nigdy wcześniej, jest blisko biznesu firmy. Jego zadania wynikają bezpośrednio z celów organizacji. Na podstawie mojego doświadczenia w pracy z klientami – na etapie poszukiwania przez nich rozwiązań IT dla HR – mogę wymienić szereg konkretnych celów biznesowych, które stawia sobie HR i chce je osiągać, m.in. poprzez stosowanie nowoczesnych technologii. Są to między innymi:
- Wsparcie realizacji misji i strategii rynkowej
- Budowanie kultury organizacyjnej umożliwiającej dynamiczne reagowanie na zmiany zewnętrzne w oparciu o:
- Cel (purpose) i wartości
- Przejrzystą wizję, zasady i zaufanie
- Skupienie na mierzalnych rezultatach
- Działanie zespołowe, zaangażowanie i współpracę
- Zapewnienie kompetentnego, zmotywowanego, dopasowanego do organizacji i pełnionych ról personelu
- Budowanie wewnątrz i na zewnątrz wizerunku nowoczesnego pracodawcy (w tym wykorzystywanie narzędzi IT ze współczesnym, przyjaznym interfejsem dla użytkownika i możliwością wykorzystania urządzeniach mobilnych)
- Zarządzanie kompleksowo ‘cyklem życia pracownika’
- Dopasowanie środowiska pracy do przekroju pokoleniowego personelu
- Budowanie angażującego środowiska pracy
- Zwiększanie poziomu zaangażowania o … % (1% wzrostu zaangażowania przekłada się na wzrost marży EBITDA o 0.14% (wg. Towers Perrin Study)
- Zwiększanie elastyczności pracy (umożliwianie realizacji zadań niezależnie od czasu i miejsca)
- Maksymalizowanie wymiaru czasu poświęcanego na realizację biznesowych zadań poprzez redukcję nadmiernej biurokracji i zbyt złożonych procedur
- Zredukowanie kosztów działań administracyjnych i powtarzalnych
- Zapewnienie najwyższego bezpieczeństwa, integralności i właściwej dostępności danych HR
- Zredukowanie kosztów IT poprzez:
- Eliminację silosowych rozwiązań, które mogą być zastąpione jednym zintegrowanym rozwiązaniem
- Wykorzystanie rozwiązań chmurowych (zmniejszenie kosztów infrastruktury sprzętowej, zmniejszenie wewnętrznego zespołu IT)
Drugie kluczowe zadanie HR to bycie na bieżąco i ciągłe doskonalenie już istniejących narzędzi. Śledzenie dostępnych badań, np. raportu Deloitte HR Trends, pokazuje jakie obszary stają się kluczowe i na co firmy kładą nacisk. Po zbudowaniu środowiska pracy wspierającego wymienione wcześniej cele, HR musi je następnie pielęgnować, rozwijać oraz doskonalić. Wszystko po to, aby skutecznie konkurować w biznesie oraz jako pracodawca mieć kompetentny i zmotywowany personel. Brak ciągłego doskonalenia procesów i narzędzi może bardzo szybko spowodować spadek zaangażowania pracowników, odejście wartościowych osób czy kłopoty z pozyskiwaniem
