Coraz więcej krajów eksperymentuje z modelem czterodniowego tygodnia pracy (4DWW), a pierwsze wyniki pokazują jego pozytywne skutki zarówno dla pracowników, jak i pracodawców. W Polsce temat ten nabiera tempa, a nowe badania przeprowadzone przez Radę Naukową Stowarzyszenia Inicjatywa 7/4/3 dostarczają cennych danych na temat społecznej akceptacji oraz gotowości firm na wdrożenie tego rozwiązania.

Badanie skupiało się na koncepcji 4DWW, definiowanego jako „praca przez cztery dni w tygodniu przy zachowaniu pełnego wynagrodzenia i zmniejszonej liczbie godzin pracy w tygodniu”. Według raportu średnie poparcie dla 4DWW wśród respondentów wynosi 6,97 w skali 10-punktowej, a w grupie wiekowej 18-25 lat jest jeszcze wyższe. To pokazuje, że młodsze pokolenia coraz częściej postrzegają skrócony tydzień pracy jako naturalny krok w ewolucji rynku pracy.

Dlaczego coraz więcej osób popiera skrócony tydzień pracy?

Badani wskazali kilka kluczowych korzyści, które ich zdaniem wynikają z wprowadzenia modelu 4DWW: poprawa dobrostanu psychicznego – 7,15/10, lepsza równowaga między życiem zawodowym a prywatnym – 7,14/10, zmniejszenie absencji chorobowych – 6,27/10, a co ważne zwiększenie produktywności – 6,25/10.

– Praca, jaką wykonujemy, ewoluuje w zawrotnym tempie, głównie za sprawą dynamicznego rozwoju technologii. Zawody, które jeszcze dekadę temu były standardem, dziś znikają, a na ich miejsce pojawiają się nowe specjalizacje. W tym wszystkim trzeba się odnaleźć – zarówno jako pracownik, jak i pracodawca. Wielu pracowników odczuwa chroniczne przemęczenie i wypalenie zawodowe. Krótszy tydzień pracy może skutecznie przeciwdziałać tym problemom – mówi dr hab. prof. US Tomasz Bernat z Uniwersytetu Szczecińskiego, współautor raportu. – Nasze badania pokazują, że młode pokolenia, które będą kształtować przyszłość rynku pracy, są gotowe na zmianę – zaznacza.

Wyzwania związane z 4DWW

Mimo pozytywnego odbioru idei czterodniowego tygodnia pracy, część respondentów ma pewne obawy. Do najczęściej wskazywanych wyzwań należą: presja czasowa wynikająca z konieczności realizacji tych samych obowiązków w krótszym czasie – 5,01/10, zwiększone zmęczenie pracowników – 4,97/10, trudności w dostosowaniu organizacji pracy – szczególnie w sektorach wymagających ciągłej dostępności.

Z raportu wynika, że kluczowym elementem sukcesu będzie elastyczne podejście do wdrażania 4DWW, uwzględniające potrzeby różnych branż i form zatrudnienia.

– Rynek pracy przechodzi gwałtowną rewolucję. Dzisiejsi pracownicy są bardziej świadomi swojej wartości niż kiedykolwiek wcześniej, a młode pokolenia wnoszą do świata pracy nowe idee i oczekiwania, których długofalowe skutki dopiero zaczynamy dostrzegać. Dlatego postanowiliśmy przyjrzeć się temu, jak w tym kontekście postrzegany jest czterodniowy tydzień pracy – dodaje dr hab. prof. US Tomasz Bernat.

Czy Polska jest gotowa na 4DWW?

Respondenci ocenili gotowość polskiej kultury pracy do wdrożenia skróconego tygodnia pracy na 5,22/10, a zdolność organizacji do implementacji tego modelu na 3,66/5. To pokazuje, że choć idea zyskuje na popularności, jej pełne wdrożenie będzie wymagało zmian strukturalnych i prawnych.

– Poparcie dla 4DWW w Polsce jest relatywnie wysokie, zwłaszcza wśród młodych pokoleń, co potwierdzają globalne trendy. Kluczowe korzyści to poprawa dobrostanu, lepsza równowaga pomiędzy pracą a życiem prywatnym i co ważne wzrost produktywności. Jednak wciąż istnieją wyzwania takie jak presja czasowa, organizacja samej pracy oraz czasu i miejsca pracy a także gotowość polskiego rynku, który nie jest jeszcze dostatecznie przygotowany do tej zmiany – mówi Łukasz Chodkowski, członek założyciel Stowarzyszenia Inicjatywa 7/4/3.

Młode pokolenia są największymi zwolennikami idei 4DWW. Wśród osób w wieku 18-25 lat entuzjazm dla tego modelu jest najwyższy, co pokazuje, że przyszłość rynku pracy zmierza w kierunku większej elastyczności. Dla tej grupy kluczowe są nie tylko większa autonomia i lepsza organizacja czasu pracy, ale także dbałość o zdrowie psychiczne i fizyczne. Jednocześnie ich gotowość do pracy w nowym modelu przewyższa średnią krajową, co sugeruje, że zmiana może nastąpić szybciej, niż się spodziewamy.

– Przedsiębiorstwa powinny traktować 4DWW jako inwestycję w efektywność, a nie koszt – zauważa Łukasz Chodkowski, członek założyciel Stowarzyszenia Inicjatywa 7/4/3.  – Firmy, które szybciej wdrożą to rozwiązanie, będą miały przewagę w przyciąganiu i zatrzymywaniu talentów – dodaje.

Międzynarodowe doświadczenia i przyszłość 4DWW w Polsce

W krajach takich jak Islandia, Wielka Brytania czy Nowa Zelandia testy 4DWW wykazały: wzrost produktywności, zmniejszenie stresu wśród pracowników, mniejsze zużycie energii i pozytywny wpływ na środowisko.

– Polska nie może pozwolić sobie na przegapienie tej szansy. Świat idzie naprzód – Islandia, Wielka Brytania, Hiszpania już testują i wdrażają 4DWW, dostosowując go do specyfiki swoich rynków. W naszym kraju niezbędne są pilotaże, mądre regulacje prawne oraz edukacja samych pracowników jak i pracodawców. Kluczowe wnioski raportu wskazują, że wiedza na temat 4DWW wpływa na jego poparcie – im więcej o nim wiemy, tym bardziej dostrzegamy jego zalety. To oznacza, że czas na rzetelną debatę i działania!– twierdzi Łukasz Chodkowski.

Czy Polska pójdzie tym samym tropem? Eksperci wskazują, że kluczowe będą: regulacje prawne, czyli dostosowanie przepisów do nowego modelu pracy, zmiany w zarządzaniu pracą takie jak optymalizacja procesów i wdrożenie efektywniejszych metod organizacji czasu pracy i najważniejsze zmiana mentalności pracodawców a co za tym idzie dostrzeżenie długoterminowych korzyści, jakie niesie ze sobą 4DWW.

–To nie rewolucja, a ewolucja – podsumowuje Łukasz Chodkowski i dodaje: –Nie pytajmy już ‘czy?’, ale ‘jak? i kiedy?’ wdrożyć ten model w Polsce?

Pełny raport jest dostępny na stronie Stowarzyszenia Inicjatywa 7/4/3

Autorzy Raportu

Rada Naukowa stowarzyszenia Inicjatywa 7/4/3:

Tomasz Bernat, Uniwersytet Szczeciński
Michał Prusinowski, Uniwersytet Szczeciński
Anna Rutkowska, Uniwersytet Warmińsko-Mazurski w Olsztynie
Magdalena Szczepańska, Uniwersytet Kazimierza Wielkiego w Bydgoszczy
Aleksandra Gąsior, Uniwersytet Szczeciński