Odwaga menedżerska, motywowanie i budowanie zaangażowania oraz odporność psychiczna to w ocenie HR najważniejsze kompetencje menedżerów wyższego i średniego szczebla. Jak menedżerowie powinni rozwijać te kompetencje i jaka jest rola działu HR w tym zakresie? Więcej w opublikowanym raporcie Talent Deveploment Institute „Priorytety rozwojowe dla kadry menedżerskiej w nowej rzeczywistości. Ogólnopolskie badanie HR”.
„Wyniki tego badania nie są dla nas zaskakujące. Od dawna mówimy o rozwoju takich kompetencji menedżerskich jak Odwaga menedżerska, Motywowanie oraz Odporność psychiczna” – komentuje Ela Krokosz, master coach, prekursorka self coachingu oraz dyrektor zarządzająca Talent Development Institute i dodaje – „Jednak cały czas zaskakuje fakt, że chociaż podkreślamy jak ważne jest budowanie kultury organizacyjnej pełnej pasji i zaangażowania, w wielu firmach nadal jest to oczekiwanie tylko na poziomie deklaratywnym.”
Prawie 40% menedżerów brakuje dwóch kluczowych kompetencji – Odwagi menedżerskiej i Budowania zaangażowania ludzi, które w dzisiejszych czasach są kluczowe w sprostaniu wyzwaniom biznesowym.
„Jeśli na pozycjach menedżerskich mamy ludzi, którzy deklaratywnie mówią, że zaangażowanie zespołu jest najważniejsze, a sami w sobie nie są w stanie wydobyć prawdziwego zaangażowania, prawdziwej pasji do tego co robią, to nigdy nie będziemy
w stanie zbudować kultury organizacyjnej naprawdę pełnej pasji. Tym samym niemożliwe będzie osiąganie celów biznesowych, szczególnie w czasach zmiany, niepewności i nowych wyzwań” – wyjaśnia ekspertka.
Jakie wyzwania stoją przed kadrą menedżerską?
Prawie 70% badanych wskazało, że bardzo dużym wyzwaniem jest funkcjonowanie w systemie pracy zdalnej. W tym obszarze pojawiło się kilka zagadnień, które szczególnie nastręczają trudności: organizacja pracy, stawianie celów pracownikom, rozliczanie się z nich w tym systemie pracy.
Prawie tyle samo wskazywało na wyzwania związane z motywowaniem ludzi. Rodziło się pytanie: „Jak w systemie pracy zdalnej utrzymać motywację i zaangażowanie ludzi?”
Kolejną bardzo ważną kwestią były wszelkie aspekty związane z efektywnością biznesową, która będzie musiała być mocno zweryfikowana. Na wysokiej pozycji znalazł się świat VUCA – czyli umiejętność osiągania celów, motywowania i angażowania zespołów w świecie bardzo niepewnym i ciągle zmiennym.
„Wyzwania stojące przed menedżerami można podsumować jednym zdaniem: głównym wyzwaniem jest osiąganie ambitnych celów w nowej rzeczywistości. Na menedżerach spoczywa teraz ogromna odpowiedzialność. To pod ich skrzydłami zespoły osiągają cele biznesowe. Zadaniem menedżera jest rozwijanie pasji w swoich pracownikach, aby ich motywować, angażować i wzmacniać psychicznie. W związku z tym rodzi się pytanie, kto będzie wspierać menedżerów i jakie otrzymają narzędzia do pracy?” – podsumowuje master coach i prekursorka self coachingu Ela Krokosz.
Jaki jest poziom kompetencji u top menedżerów? Ocena HR
Badani wskazali najważniejsze kompetencje menedżerskie dla menedżerów wyższego, średniego i niższego szczebla (ocena od 1 do 10).
Okazuje się, że aktualny poziom trzech najważniejszych kompetencji u top menedżerów jest ogólnie mówiąc średni. Tylko około 30% posiada poziom kompetencji na najwyższym poziomie (8 – 10) i aż w około 40% przypadków brakuje dwóch kluczowych kompetencji – Odwagi menedżerskiej i Motywowania/Budowania zaangażowania ludzi (oceny 5 i poniżej).
Natomiast bardzo wysoko wypadła Odporność psychiczna, w której ponad 75% menedżerów osiągnęło wynik dobry lub bardzo dobry (od 6 w górę).
„Śmiało można powiedzieć, że nasi top menedżerowie są zaprawieni w stawianiu czoła trudnościom indywidualnie, ale już nie są tak zaprawieni w pomaganiu w tym swoim ludziom poprzez Odwagę i Budowanie Zaangażowania. Co jest nie bez znaczenia, słabo wypadają kompetencje związane z rozwojem innych. Z perspektywy pracownika rozwój jest jednym z najważniejszych motywatorów”– wskazuje Ela Krokosz z Talent Deveploment Institute.
Jaki jest poziom kompetencji u menedżerów średniego szczebla? Ocena HR
Poziom trzech najważniejszych kompetencji u menedżerów średniego szczebla jest bardzo zróżnicowany. Wyjątkiem jest Nastawienia na cele, które ogólnie jest oceniane wysoko.
Aktualny poziom najważniejszej kompetencji czyli Budowania Zaangażowania jest średni, tylko około 14% posiada ją na najwyższym poziomie (8,9,10). Aż dla 44% wynik jest poniżej średniej (oceny 5 i poniżej).
W przypadku Odporności psychicznej 42% ma w tym obszarze trudności. Jeszcze słabszy wynik mamy w przypadku Odwagi Menedżerskiej. Niecałe 15% jest w strefie 8-10, natomiast aż 58% znajduje się poniżej średniej.
„Oceny menedżerów niższego szczebla są generalnie niższe niż top menedżerów. Teoretycznie mniej się od nich oczekuje. Jednak często to od nich więcej się wymaga, a jednocześnie mniej wspiera. Patrząc na wyniki, oceniamy tą grupę jako najbardziej zagrożoną niedostatkiem kompetencji, z konsekwencjami spadku wyników i wypalenia” – twierdzi Ela Krokosz i dodaje – „Niepokojąco niski jest wynik w kategorii Samorozwoju, gdzie 57% menedżerów jest poniżej średniej. Nie wymaga się tego od nich, nie zachęca i nie widzi połączenia pomiędzy Samorozwojem a skutecznością. Skutkiem takiego stanu rzeczy jest często zarządzanie w skali mikro, załatwianie spraw samemu, nadgodziny i pogłębiające się przemęczenie. Kto i jak może im pomóc? Z nadzieją patrzę w stronę HR.”
Inspirujący HR – Inspirujący menedżer
Budowanie kultury organizacyjnej pełnej pasji i zaangażowania w dużym stopniu leży
w rękach HR. Dzisiaj rolą HR nie jest tylko wspieranie w rozwoju ludzi, ale także inspirowanie ich do samorozwoju. Od czego zacząć? Od doskonalenia samego siebie. Aby inspirować innych, trzeba odkryć co w nas samym jest inspirującego. Warto wrócić do podstaw i dowiedzieć się: po co to wszystko robimy?
„Mam głębokie przekonanie, że efektywność w biznesie rośnie wtedy, gdy ludzie czuję w pracy pasję, radość i wewnętrzną motywację. Po drodze pojawia się wiele trudności, które przeszkadzają w naszej efektywności i realizacji tego, co chcemy osiągnąć. Dlatego musimy budować swoją siłę psychiczną. Siłę psychiczną pochodząca z poczucia sensu i spełnienia, a także umiejętności zarządzania sobą. Siłę psychiczną potrzebną do realizacji celów buduje się każdego dnia. Warto uczyć się zostania najlepszym coachem dla samego siebie, aby stać się nie tylko praktycznym HRem, ale także inspirującym HRem” – wyjaśnia Ela Krokosz, master coach z 20-letnim doświadczeniem, prekursorka self coachingu.
Publikacja raportu „Priorytety rozwojowe dla kadry menedżerskiej w nowej rzeczywistości. Ogólnopolskie badanie HR” otwiera cykl wydarzeń „Inspirujący HR – Inspirujący menedżer”, w ramach których topowi menedżerowie podzielą się, kto jest dla nich inspirujący i jak im pomaga w pracy pełnej pasji oraz realizacji celów zawodowych. Link do wydarzenia: http://bit.ly/2XfQ7Co
Informacje o badaniu:
Badania zostały przeprowadzone na przełomie sierpnia i września 2020 roku. W badaniach wzięło udział prawie 100 firm, większość z dużych i średnich organizacji reprezentujących szeroki zakres branż. Celem badania było znalezienie odpowiedzi na pytania: jakie kompetencje przywódcze są kluczowe w obecnych czasach, jaki jest poziom tych kompetencji wśród kadry menedżerskiej oraz jakie są główne priorytety rozwojowe dla menedżerów na najbliższy czas.
Raport „Priorytety rozwojowe dla kadry menedżerskiej w nowej rzeczywistości. Ogólnopolskie badanie HR” do pobrania: https://talentdevelopmentinstitute.pl/wyniki%20badan/
