Nowoczesny HR to nie tylko kadry i płace – to strategiczny partner zarządu. W erze nieustannych zmian, rosnącej konkurencji i globalnych wyzwań, takich jak zmiany klimatyczne, gospodarcze czy migracje, rola HR wykracza daleko poza funkcję administracyjną. To właśnie dobrze osadzony w realiach biznesowych dział personalny może realnie wpływać na wyniki organizacji – pod warunkiem, że potrafi operować danymi, wyprzedzać rynkowe procesy i dostosowywać działania do kluczowych celów firmy.

Przez lata dział HR kojarzono głównie z funkcjami administracyjnymi. Dziś wiemy, że dobrze zarządzany HR to istotny obszar wpływający bezpośrednio na wyniki finansowe firmy. Koszt nietrafionej rekrutacji może sięgać nawet 30% rocznego wynagrodzenia pracownika (Aberdeen Group), a rotacja generuje straty od 50% do 200% jego pensji (SHRM).

Z kolei organizacje, które potrafią zatrzymać pracowników na dłużej, osiągają średnio o 22% wyższe przychody niż te z wysokim poziomem fluktuacji (Deloitte). Takie dane jak wskaźniki zatrudnienia, retencji czy poziomu zaangażowania mają realne przełożenie na wycenę organizacji oraz jej zdolność do pozyskiwania dużych kontraktów. Dobrze zarządzany HR przestaje być kosztem – staje się mierzalną inwestycją.

HR, który wyprzedza zmiany

Globalne zawirowania gospodarcze, zmiany klimatyczne, migracje, a także zmieniające się oczekiwania pracowników (np. większy nacisk na elastyczność i wartości społeczne) wpływają na funkcjonowanie firm. W tej rzeczywistości HR nie może być tylko odpowiedzią na potrzeby – musi działać z wyprzedzeniem.

Nowoczesny dział personalny to ten, który analizuje rynek, przewiduje trendy i wspiera zarząd w przygotowywaniu organizacji na przyszłość. To HR jako pierwszy powinien sygnalizować potrzebę rozwoju nowych kompetencji, przebudowy kultury organizacyjnej czy dostosowania strategii zatrudnienia do zmieniających się warunków otoczenia.

Od czego zacząć budowanie strategicznego działu HR?

Budowa strategicznego HR powinna być procesem przemyślanym i zakorzenionym w realiach danej firmy. Oto kluczowe kroki:

1. Dogłębne poznanie procesów biznesowych

Pierwszym krokiem jest zrozumienie, jak działa firma: jakie ma źródła przychodów, jakie są kluczowe procesy operacyjne, kim są jej klienci i na jakich rynkach działa. HR musi mówić językiem biznesu.

2. Zdefiniowanie roli HR w strukturze i kontekście kosztowym

Warto określić, jakie funkcje HR ma pełnić: operacyjne, doradcze czy strategiczne – i zbudować strukturę działu personalnego, która realnie wspiera realizację celów biznesowych, przy zachowaniu racjonalności kosztowej.

3. Wzięcie odpowiedzialności za wskaźniki HR

Niezbędne jest określenie kluczowych wskaźników efektywności (KPI), takich jak: rotacja, absencja, koszt rekrutacji, poziom zaangażowania czy czas wdrożenia nowego pracownika. HR powinien nie tylko je definiować, ale również raportować zarządowi oraz inicjować działania naprawcze i optymalizacyjne.

4. Aktywne uczestnictwo w spotkaniach zarządowych

HR powinien być obecny przy podejmowaniu decyzji strategicznych. W ten sposób może wpływać na kierunek rozwoju organizacji.

– Nie bójmy się brać odpowiedzialności za wskaźniki biznesowe – pod warunkiem, że mamy dobrze określone oczekiwania i mechanizmy monitorowania efektywności. Tylko wtedy HR może być realnym i strategicznym partnerem w rozwoju biznesu – mówi Bożena Roczniak, CEO Ostendi HR.

Dane jako podstawa decyzji i kierunku działania

Strategiczny HR działa w oparciu o dane – nie przypuszczenia. Oprócz twardych wskaźników, takich jak rotacja czy absencja, warto mierzyć też elementy „miękkie”, jak poziom zaangażowania, jakość komunikacji czy zadowolenie z liderów. Odniesienie ich do benchmarków rynkowych i określenie celów pozwala na tworzenie realnych planów rozwoju.

To dane sprawiają, że HR zyskuje wiarygodność w oczach zarządu i przestaje być postrzegany jako jednostka wspierająca – a zaczyna być traktowany jako równoprawny partner strategiczny.

Mediator i katalizator

Strategiczny HR to również aktywny uczestnik zmian organizacyjnych. Pomaga budować mosty między oczekiwaniami a realiami, wspiera rozwiązywanie konfliktów, wzmacnia zespoły i liderów. Jest katalizatorem zmian kulturowych, strażnikiem wartości i spójności organizacyjnej. A to właśnie kultura – choć często niedoceniana – stanowi jeden z kluczowych i trwałych filarów przewagi konkurencyjnej przedsiębiorstwa.

***

O autorce:

Bożena Roczniak jest założycielką i Prezeską OstendiHR, Firmy technologicznej dostarczającej nowoczesne narzędzia do miękkiego HR.