Nowa definicja mobbingu, którą inicjuje przyjęcie przez Radę Ministrów 17 lutego 2026 r. projektu nowelizacji Kodeksu pracy w zakresie przepisów antymobbingowych to moment warty odnotowania. Nowe regulacje nie tylko upraszczają dotychczas skomplikowaną definicję mobbingu, czyniąc ją bardziej praktyczną, ale przede wszystkim wprowadzają potrzebną równowagę między ochroną pracownika a prawem pracodawcy do zarządzania zespołem. O komentarz poprosiliśmy Magdę Maroń, psychologa biznesu, ekspertkę HR w obszarze kultury organizacyjnej i przywództwa.

Z perspektywy eksperta HR szczególnie istotne jest doprecyzowanie, że uzasadnione i właściwie komunikowane rozliczanie z pracy oraz merytoryczna krytyka nie będą uznawane za mobbing.

To zmiana, która chroni kadrę zarządzającą przed nadużyciami i jednocześnie daje przestrzeń do egzekwowania standardów pracy.

Jednocześnie warto spojrzeć na tę nowelizację szerzej – jako impuls do zmiany kultury organizacyjnej. W praktyce bowiem problem często nie leży w samej intencji, lecz w sposobie komunikacji. Jako społeczeństwo wciąż uczymy się zarówno przyjmowania krytyki, jak i jej udzielania w sposób konstruktywny. To obszar, który wymaga pracy po stronie firm – poprzez rozwijanie kompetencji komunikacyjnych i budowanie kultury bezpiecznego feedbacku.

Dobrym przykładem jest sytuacja z jednej z organizacji, gdzie menedżer regularnie udzielał pracownikowi informacji zwrotnej na forum zespołu, używając sformułowań takich jak „to jest słabe” czy „znowu to samo”.

W jego intencji było to szybkie korygowanie błędów, jednak forma – publiczna, oceniająca i powtarzalna – zaczęła być odbierana jako zawstydzająca i podważająca kompetencje. Jednocześnie pracownik nie komunikował swojego dyskomfortu ani tego, w jakiej formie feedback byłby dla niego pomocny. W efekcie menedżer był przekonany, że wykonuje swoje obowiązki, podczas gdy pracownik doświadczał tej sytuacji jako systematycznego naruszania granic.

To pokazuje, jak łatwo brak umiejętności po obu stronach – dawania i przyjmowania informacji zwrotnej – może prowadzić do sytuacji bardzo bliskich odczuciu mobbingu, nawet bez złej intencji.

W tym kontekście nowe przepisy, nakładające na firmy zatrudniające co najmniej 9 osób obowiązek tworzenia wewnętrznych zasad przeciwdziałania mobbingowi, należy traktować nie tylko jako wymóg formalny, ale realną szansę na uporządkowanie relacji w organizacjach.

Jasne wskazanie, że mobbing musi mieć charakter uporczywy lub długotrwały, a nie incydentalny, sprzyja budowaniu bardziej dojrzałych, profesjonalnych środowisk pracy – opartych na dialogu, odpowiedzialności i świadomej komunikacji” – dodaje Magda Maroń.