Cel w rozwoju pracowników w 2020 roku? Zasypać lukę pomiędzy WIEM a STOSUJĘ

Cel w rozwoju pracowników w 2020 roku? Zasypać lukę pomiędzy WIEM a STOSUJĘ

Po raz pierwszy w historii ludzkości luka pomiędzy UMIEM a STOSUJĘ jest większa, niż pomiędzy WIEM a NIE WIEM. – Ken Blanchard

Wiedzy przybywa, ale sposoby jej podawania są nadal przestarzałe

Podobnie jest w każdej organizacji: ilość wiedzy o produktach i procedurach rośnie, niestety nie podąża często za tym nowa jakość podawania jej pracownikom. Wielu z nich marzyłoby o takim specjaliście – kuratorze wiedzy, który poda kluczowe zmiany w firmowej wiedzy. Podobnie działa kurator wystawy, który z magazynów muzeum wyciąga wybrane dzieła i prezentuje je publiczności.

„Niestety wiele organizacji dalej wierzy, że wystarczy udostępnić materiały pracownikowi w formie plików pdf, a on sam wszystkie je przeczyta. Tymczasem odbiorcy pod natłokiem wiedzy potrzebują wsparcia w uczeniu się! Rozwiązaniem są nowe trendy: microlearning (podział wiedzy na małe części), gamifikacja (podawanie wiedzy w formie fabularnej gry), mobile learning (podawanie wiedzy tam, gdzie pracownik może z niej łatwo skorzystać)” – opowiada Krzysztof Filarski, CEO Gamehill, dostarczającej dla biznesu platformę gamifikacyjną, z której chętnie korzystają banki, firmy retail i logistyczne.

Co to jest Adoption Gap?

Jednak brak czasu (lub chęci) do zapoznawania się z tymi treściami nie jest jedynym wyzwaniem. Nawet jeśli wiedza jest podawana w sposób przyjazny, przy użyciu nowoczesnych form takich jak: wideo, infografiki, quizy, e-booki, to nie jest to czasami wystarczające. Luka adopcji, czyli przyswojenia i stosowania nabytej wiedzy, rośnie. Jest to swoista obrona przeciążonego bodźcami mózgu. Użytkownik w organizacji nie jest w stanie zastosować nabytej wiedzy, zwłaszcza, że wiele budżetów działów rozwoju/HR dotyczy wyłącznie przekazania wiedzy. Prawie żadne środki nie zostają na wzmocnienie stosowania poznanych teorii w miejscu pracy.

Co to jest Atention Gap?

Podobnym zjawiskiem jest luka w skupieniu się. Według badań maleje z roku na rok. Symbolicznie porównuje się aktualną gotowość człowieka do skupienia się na treściach mobilnych do… gotowości do bycia skupioną akwariowej złotej rybki. Nawet, jeśli  nie jest to do końca prawda, to znamy z codziennych obserwacji „pokolenie kciuka”. Używamy tego palca do przewijania ekranu smartfona, czytając pobieżnie nagłówki treści.

Niestety nie każda organizacja może sobie pozwolić na zatrudnienie zawodowych copywriterów i storytellerów, którzy będą tworzyć teksty do firmowego intranetu lub bazy wiedzy w tak samo chwytliwy sposób, jak robią to dziennikarze. Dlatego przegrywamy bitwę o uwagę użytkowników. Jak ostatecznie nie przegrać wojny o utrzymanie wiedzy w organizacji?

„Jednodniowe szkolenia odeszły w niepamięć. W ich miejsce pojawiają się rozwojowe działania hybrydowe – rozłożone odpowiednio w czasie działania w świecie realnym (szkolenia, warsztaty, spotkania master mind, krótkie formy jak espresso session). Z działaniami offline w projektach hybrydowych łączą się działania online np. na platformie gamifikacyjnej. Tylko taka forma nie pozwala zapomnieć i »zmusza« do stworzenia nawyku” – mówi Aneta Kozłowska, dyrektor biura projektów Westhill Consulting.

Wygrać z krzywą zapominania

W nauce języków obcych potrafimy poradzić sobie z zapominaniem. Wiemy, jak często powtarzać nowe słówka, by przeszły z pamięci krótkotrwałej do pamięci długotrwałej. Jednak w biznesie, gdzie wiedza nie jest już tak uporządkowana, sprawa staje się bardziej skomplikowana. Dlatego projekty rozłożone w czasie przełamują trend zapominania nowych treści. Przykładowo z pomocą przychodzą pigułki wiedzy. Po pewnym czasie od zakończenia szkolenia na platformie edukacyjnej pojawia się krótkie, esencjonalne przypomnienie – nagranie trenera. Zaraz po nim test wiedzy. Mija znów kilkanaście dni – tym razem test poprzedza nagranie, a dodatkowo nowa metodyka przekazywana jest jako infografika. Równocześnie już w formie papierowej trafia do użytkownika jako podręczny gadżet. Kilka punktów styku w odpowiednich odstępach czasu zwiększa szanse na pokonanie krzywej zapominania.

„Wszędzie tam, gdzie jest dużo wiedzy i możemy zbierać dane o zachowaniach użytkowników, z pomocą przychodzą algorytmy sztucznej inteligencji. Są w stanie wspierać rozwój, inteligentnie dopasowując ścieżkę zadań nie tylko do celów firmowych, ale też do indywidualnych cech każdego pracownika. Coraz więcej pracowników nie będzie chcieć się adaptować do sztywnej platformy e-learningowej. Będzie oczekiwać elastycznych platform – Adaptive Learning” – podkreśla Krzysztof Filarski z Gamehill.

Co będzie trendy w rozwoju pracowników i menedżerów w 2020 roku?

Mistrzowskie łączenie najnowszych trendów: edukacja mikro, mobilna, zgrywalizowana, pokazana w formie wciągającej fabuły, rozłożona w czasie – to główne trendy rozwoju online dla korporacji. Wiele z nich już dziś jest dostępnych dla firm i organizacji.

„Kiedyś użytkownik mobilnych aplikacji miał lepsze doświadczenia jako prywatny użytkownik, a firmowe rozwiązania były… brzydkie i nieprzyjazne. Ta luka została zasypana. Wiele biznesowych platform (finansowych, CRM) jest już dziś tak samo intuicyjna, jak ich odpowiedniki dla klientów indywidualnych. Aktualnie podobna przepaść często dzieli rozwiązania do rozwoju osobistego (np. słuchania audiobooków, nauki języków, uprawiania sportu itp.) i ich odpowiedniki dla biznesu (np. platformy wiedzy). Dlatego warto to zmienić i dbać o najwyższą jakość doświadczenia użytkownika. Po to, aby zasypać lukę pomiędzy wiem – mogę – działam” – podsumowuje Aneta Kozłowska z Westhill Consulting.

PRZECZYTAJ RÓWNIEŻ

NEWSLETTER

Bądź na bieżąco
z newsami
ze świata HR

OSTATNIO DODANE
SOCIAL HR CORNER