Wynagrodzenie to dziś coś więcej niż wysokość pensji brutto. Coraz częściej o satysfakcji pracowników decyduje realna siła nabywcza otrzymywanych środków, a nie ich nominalna wartość. Z raportu Pluxee „Benefit Guidebook 2026” wynika, że 53% pracowników wolałoby kartę żywieniową o wartości 450 zł niż podwyżkę brutto w tej samej kwocie. W praktyce liczy się bowiem to, ile pieniędzy faktycznie pozostaje do dyspozycji pracownika i jak przekłada się to na codzienne wydatki.

W tym kontekście świadczenia pozapłacowe wzmacniające budżet domowy nabierają szczególnego znaczenia. To również sygnał dla firm, które mają możliwość zwiększania wartości pakietu wynagrodzeń przy racjonalnym wykorzystaniu budżetu wynagrodzeniowego i minimalnych obciążeniach administracyjnych.

Rynek pracy pod presją oczekiwań finansowych

Presja płacowa utrzymuje się na wysokim poziomie, a oczekiwania pracowników często wyprzedzają możliwości budżetowe firm. Dane z raportu płacowego Hays pokazują skalę napięcia na rynku pracy:

• 66% pracowników oczekuje podwyżki,
• 61% menedżerów i specjalistów deklaruje niezadowolenie z poziomu wynagrodzenia,
• 43% pracodawców wskazuje oczekiwania finansowe kandydatów jako największe wyzwanie rekrutacyjne,
• 56% firm uznaje brak możliwości dopasowania wynagrodzeń do oczekiwań rynkowych za główną przeszkodę w utrzymaniu pracowników.

W takich warunkach coraz większego znaczenia nabiera szersze spojrzenie na wynagrodzenie – jako pakiet wartości przekazywany pracownikowi przez pracodawcę. Wynagrodzenie w ujęciu Total Reward Statement.
W nowoczesnej polityce wynagradzania coraz częściej stosuje się model Total Rewards, które obejmuje wszystkie składniki wynagrodzenia – od pensji zasadniczej po świadczenia dodatkowe.
Narzędziem wspierającym komunikację tej wartości jest Total Reward Statement (TRS). To spersonalizowany raport dla pracownika prezentujący pełną wartość pakietu wynagrodzenia, w tym także benefity pozapłacowe.

Takie rozwiązanie pozwala:

• zwiększyć satysfakcję z wynagrodzenia,
• wzmacniać zaangażowanie pracowników,
• zwiększyć świadomość dostępnych w firmie świadczeń,
• przekazywać pracownikom dodatkowe informacje o pakietach wynagrodzeń,
• wspierać działania employer brandingowe.

Transparentne przedstawienie całkowitej wartości wynagrodzenia pomaga pracownikom lepiej zrozumieć, ile faktycznie otrzymują od pracodawcy – także poza podstawową pensją.

Ta sama kwota, inna wartość

Różnicę między kwotą nominalną a realną wartością dobrze pokazuje przykład siły nabywczej 450 zł miesięcznie. W zależności od formy przekazania środków pracownik może otrzymać zupełnie inną kwotę do dyspozycji:

• 450 zł na karcie żywieniowej (zwolnione z ZUS) to ok. 400 zł netto dla pracownika, z minimalnymi kosztami po stronie firmy.
• 450 zł brutto podwyżki oznacza ok. 306 zł netto dla pracownika i ponad 542 zł całkowitego kosztu po stronie pracodawcy.

W skali roku oznacza to około 1000 zł różnicy na korzyść rozwiązania benefitowego – przy niższym koszcie organizacyjnym.

Jak podkreśla Arkadiusz Rochala, Dyrektor Generalny i Wiceprezes Zarządu Pluxee Polska: Jednym z wyzwań pozostaje niska świadomość działania regulacji prawnych i rzeczywistej wartości benefitów.

Z raportu Pluxee „Benefit Guidebook 2026” wynika, że tylko 14% pracowników wie, iż dofinansowanie posiłków oznacza wyższą kwotę na rękę niż klasyczna podwyżka. Jednocześnie, gdy mechanizm zostanie wyjaśniony, aż 53% zatrudnionych deklaruje, że wolałoby kartę żywieniową o wartości 450 zł niż podwyżkę brutto w tej samej wysokości.

Uniwersalny benefit

Wydatki na żywność należą do największych i najbardziej stałych pozycji w budżetach domowych. Dotyczą wszystkich pracowników – niezależnie od wieku, stylu życia czy miejsca zamieszkania.
Dlatego dofinansowanie posiłków pozostaje jednym z najbardziej uniwersalnych świadczeń pracowniczych.

Dofinansowanie posiłków w formie karty to benefit, z którego korzysta praktycznie 100% pracowników. Wynika to z prostej potrzeby – jedzenie jest codziennym, nieuniknionym wydatkiem – dodaje Arkadiusz Rochala.

Jeden benefit, wiele zastosowań

Pracownicy oczekują spersonalizowanych rozwiązań, ale jednocześnie dających swobodę wykorzystania. Natomiast firmy szukają prostych i skalowalnych wdrożeń. Te pozornie sprzeczne dążenia można pogodzić dzięki karcie żywieniowej. Żyjemy w czasach masowego indywidualizmu. Pracownicy oczekują elastyczności, a firmy potrzebują prostych rozwiązań. Karta żywieniowa łączy te dwa światy – jeden benefit, tysiące indywidualnych zastosowań – wskazuje Arkadiusz Rochala.

Badania Pluxee pokazują, że:

• 71% pracowników ocenia dofinansowanie posiłków jako atrakcyjne lub bardzo atrakcyjne,
• dla 50% kandydatów dofinansowanie posiłków byłoby ważnym lub kluczowym elementem przy zmianie pracy,
• 39% zrezygnowałoby z innego benefitu na rzecz dofinansowania posiłków,
• 36% wskazuje karty przedpłacone jako preferowaną formę świadczenia.

W efekcie rynek pracy coraz wyraźniej pokazuje, że wynagrodzenie to dziś nie tylko pensja zasadnicza. To pakiet wartości, którego realna siła nabywcza – a nie nominalna wysokość – zaczyna decydować o satysfakcji pracowników i konkurencyjności firm.

Proste wdrożenie, minimum formalności

Z myślą o maksymalnej prostocie i szybkim wdrożeniu – niezależnie od wielkości i branży organizacji – Pluxee wprowadziło nową generację przedpłaconej karty żywieniowej. Formalności zostały ograniczone do niezbędnego minimum, a wdrożenie benefitu przebiega sprawnie, bez czasochłonnych procedur i skomplikowanych procesów administracyjnych.

Po wdrożeniu obsługa benefitu również pozostaje prosta: pracownik samodzielnie korzysta z karty (fizycznej lub wirtualnej), kontroluje wydatki i saldo w aplikacji, a rola pracodawcy sprowadza się do zasilania środków. To rozwiązanie oznacza oszczędność czasu dla działów HR przy jednocześnie maksymalnych korzyściach zarówno dla pracowników, jak i samych pracodawców.

Wynagrodzenie jako pakiet wartości

Rynek pracy coraz wyraźniej pokazuje, że wynagrodzenie nie ogranicza się do pensji zasadniczej. O atrakcyjności oferty zatrudnienia w coraz większym stopniu decyduje łączna wartość pakietu wynagrodzeń oraz jego realna siła nabywcza.

Dlatego firmy coraz częściej rozwijają nowoczesne i transparentne polityki wynagradzania, w których ważną rolę odgrywa zarówno struktura benefitów, jak i sposób komunikowania ich wartości pracownikom.