Fala „zbyt idealnych” CV generowanych przez sztuczną inteligencję, hybryda 2.0 zamiast zdalnej utopii i koniec wyścigu płacowego – polski rynek pracy w 2025r. przeszedł sporą metamorfozę, która zdefiniuje sposób, w jaki będziemy pracować przez najbliższe lata. Czy jesteśmy gotowi na to, co czeka nas w 2026 r.?

Zapytaliśmy ekspertkę – Monika Bieniek, Senior Talent Operations Manager z SoftServe Poland, o to, z jakimi największymi wyzwaniami pracodawcy mierzyli się w tym roku i czego spodziewać się w tym kolejnym.

Trzy najciekawsze trendy / zjawiska / zmiany na rynku pracy w Polsce w 2025 r. to…?

– Myślę, że można zaryzykować stwierdzenie, iż rok 2025 przyniósł polskiemu rynkowi pracy więcej zmian niż cała poprzednia dekada razem wzięta. Tempo wdrażania nowych technologii jeszcze bardziej przyspieszyło, pracownicy stali się bardziej świadomi swoich potrzeb, a firmy muszą dostosowywać swój sposób działania szybciej niż kiedykolwiek. Wśród wielu trendów największy wpływ na to, jak pracujemy i jak będziemy pracować w nadchodzących latach mają moim zdaniem następujące:

a) AI zmienia pracę od środka: mniej rutyny, więcej kompetencji człowieka

W 2025 r. sztuczna inteligencja przestała być futurystycznym dodatkiem, a stała się codziennym narzędziem. Firmy automatyzują zadania, które jeszcze wczoraj wymagały wiedzy specjalistów i dotyczy to też obszaru HR – od analiz po pierwszy kontakt z kandydatem. Nie oznacza to jednak masowych redukcji. Zawody nie znikają – ewoluują, a rynek pracy premiuje tych, którzy potrafią współpracować z AI i wyciągać z tej współpracy jak najwięcej. Rośnie przy tym znaczenie ról wymagających myślenia strategicznego, kreatywności i umiejętności pracy z technologią. Sztuczna inteligencja bierze na siebie powtarzalność, a człowiek nadaje kierunek.

b) Hybryda 2.0: biuro wraca, ale w zupełnie nowej roli

Od pełnej zdalności po twarde powroty do biur – rynek w 2025 r. wreszcie łapie równowagę. W naszej firmie też dbamy o elastyczność w tym zakresie i umożliwiamy pracownikom przychodzenie do biura lub pracę z domu.

Standardem rynkowym stają się 2-3 dni pracy stacjonarnej w tygodniu, ale biuro nie pełni już swojej starej roli. Teraz to przestrzeń społeczna, projektowa, stworzona do współpracy, burz mózgów i budowania kultury organizacyjnej.

c) Koniec wyścigu płacowego

Wynagrodzenia w Polsce nadal rosną, jednak nie jest to tempo znane z wcześniejszych lat. Rynek pracy wchodzi w etap stabilizacji. Organizacje częściej inwestują w rozwój i dobrostan pracowników niż w radykalne podwyżki. Coraz bardziej liczą się premie za wyniki, dofinansowanie edukacji, programy wellbeingowe i możliwość zdobywania certyfikacji – zwłaszcza w obszarach takich jak AI, data i cloud. Kandydaci oczekują też transparentności: chcą wiedzieć, jaka jest ścieżka rozwoju i za co dokładnie się im płaci.

Jakie były w 2025 r. największe wyzwania w obszarze rekrutacji i pozyskiwania talentów? Czy pojawiły się jakieś nowe wyzwania?

– Według mnie jednym z głównych wyzwań była dla nas – specjalistów ds. HR – fala „zbyt idealnych” CV. Można powiedzieć, że rekruterzy stanęli na pierwszej linii walki z fikcją, bo rok 2025 przyniósł zjawisko, które jeszcze niedawno wydawało się marginalne: masowe napływanie aplikacji tworzonych lub podkręconych przez AI w stopniu trudnym do wykrycia. Tego rodzaju dokumenty wyglądają profesjonalnie, spójnie, a kandydaci przedstawiają się jako idealni specjaliści – tyle że coraz częściej okazują się jedynie efektem algorytmicznej kreatywności. Firmy obserwują wzrost liczby aplikacji, w których projekty, technologie czy zakres obowiązków są przesadzone, zniekształcone albo zupełnie fikcyjne. Rekruterzy uczą się więc nowych technik weryfikacji: krótkich testów praktycznych, pytań weryfikujących sposób myślenia, sprawdzania historii projektów czy analizy spójności narracji – opowiada Monika Bieniek.

– Jako drugie istotne wyzwanie z tego roku warto wspomnieć pracę hybrydową. W 2025 r. stała się ona elementem strategii employer brandingowych, co silnie wykorzystywane jest w trakcie procesu rekrutacji. Część firm próbuje zwiększać obecność w biurach, podczas gdy kandydaci nadal oczekują elastyczności w tym zakresie. Brak spójności powoduje już na etapie rekrutacji odpływ talentów do organizacji, które oferują prawdziwą wolność wyboru, a nie hybrydę tylko w teorii. W SoftServe wierzymy, że każdy pracownik zna swoje potrzeby lepiej niż ktokolwiek inny, dlatego dajemy realną swobodę: można pracować zdalnie, z biura lub łączyć oba modele – dodaje ekspertka.

Czy w 2025 r. można było zaobserwować zmiany w oczekiwaniach pracowników względem pracodawców?

– W 2025 r. pracownicy chcieli i chcą przede wszystkim zaufania, przejrzystości i partnerskiego traktowania – a pracodawcy, którzy potrafią to zaoferować, wygrywają walkę o talenty niezależnie od branży. Pracownicy w 2025 r. oczekiwali też prawdziwej elastyczności, a nie tylko deklaracji – realnej swobody i możliwości wyboru odnośnie do tego, kiedy, skąd i w jakim modelu pracują. Hybryda stała się normą, ale to jej autentyczność decyduje o atrakcyjności pracodawcy. Wymuszone powroty do biura czy sztywne zasady są coraz częściej odbierane jako sygnał braku zaufania. Po latach reorganizacji, kryzysów i przyspieszonej transformacji technologicznej pracownicy mają też określone oczekiwania względem przywództwa. Chcą mieć liderów, którzy są dostępni, uważni i potrafią zbudować partnerską relację. Konstruktywny feedback, wsparcie rozwoju i umiejętność prowadzenia zespołu, w którym znaczenie mają ludzie, a nie tylko zrealizowane zadania, stają się dziś kluczowymi elementami dobrego przywództwa.

Czy zauważyłaś w 2025 r. jakieś nowe, ciekawe tendencje i zjawiska na polskim rynku pracy w 2025 r.?

– Jednym z ciekawszych nowych zjawisk jest moim zdaniem profesjonalizacja pracy z AI na poziomie jednostki. Pracownicy coraz częściej traktują narzędzia generatywne jako niezbędny i oczywisty element codziennej pracy, a nie tylko technologiczny dodatek. W efekcie rośnie presja względem pracodawców, aby zapewniali szkolenia, certyfikacje i bezpieczne środowisko do korzystania ze sztucznej inteligencji. Jednocześnie coraz wyraźniej zarysowuje się podział na rynku umiejętności – specjaliści z obszarów AI, danych i cyberbezpieczeństwa są wręcz rozchwytywani, podczas gdy osoby o bardziej ogólnych kompetencjach odczuwają presję automatyzacji i trudniej im o stabilne zatrudnienie. Z pewnością najtrudniej mają ci, którzy nie chcą uczyć się nowych narzędzi i gubią tempo narzucane przez technologię – opowiada Monika Bieniak.

Jakie największe wyzwania przyniesie rok 2026 dla HR-owców i pracodawców?

– Według mnie największym wyzwaniem w przyszłym roku będzie wszystko to, co wiąże się z pracą w organizacji wspieranej przez AI tak, by nie utracić czynnika ludzkiego. W 2026 r. firmy przestaną traktować AI jak ciekawy dodatek – zaczną wprowadzać ją na stałe do swoich procesów biznesowych. Wyzwanie polegać będzie na tym, by wdrażać technologię w sposób odpowiedzialny, skalowalny i zrozumiały dla pracowników. HR będzie musiał zadbać o edukację zespołów, zminimalizowanie lęku przed automatyzacją oraz zbudowanie kultury, w której AI wspiera, a nie zastępuje ludzi – tłumaczy ekspertka.

– Dodatkowo specjaliści od zasobów ludzkich będą musieli poradzić sobie z ogromną ilością danych, które pojawiają się wraz z automatyzacją i łączeniem systemów. To oznacza więcej pytań o to, jak te informacje chronić i jak je wykorzystywać zgodnie z prawem. Przykładowo: firmy decydując się na włączenie komponentów sztucznej inteligencji w ocenie kandydatów i pracowników, muszą upewnić się, że odbywa się to w sposób uczciwy. Organizacje muszą także nauczyć się wychwytywać błędy algorytmów i zapobiegać uprzedzeniom, zanim wpłyną one na decyzje personalne. Dlatego właśnie według mnie HR stanie się jednym z kluczowych strażników odpowiedzialnego i etycznego korzystania z technologii – dodaje na koniec.