Jeszcze kilkanaście lat temu dział HR kojarzył się głównie z administracją. Dziś mówimy o nim w kontekście współtworzenia strategii organizacji, budowania kultury pracy, a także rozwoju kompetencji przyszłości. Jednocześnie HR mierzy się z wyzwaniami transformacji technologicznej, sztucznej inteligencji oraz rosnącą potrzebą personalizacji doświadczenia pracownika.
O tym, jak zmienia się rola HR i jak technologia pomaga organizacjom zarządzać ludźmi na dużą skalę, rozmawiamy z Tomaszem Zubrzyckim, Piotrem Świętochowskim i Michałem Strzelcem, ekspertami z obszaru HR w SAP Polska.
Jeszcze niedawno HR był postrzegany głównie jako funkcja administracyjna. Dziś coraz częściej mówi się o nim jako o obszarze „People & Culture” – co się zmieniło?
Tomasz Zubrzycki: – Przez lata HR był mocno zakotwiczony w procesach kadrowo-płacowych. Jednak wraz z rozwojem organizacji i rosnącą konkurencją o talenty jego rola zaczęła ewoluować. Dziś HR to w dużej mierze praca z ludźmi, ich potencjałem, rozwojem i motywacją, to budowanie takiego środowiska pracy, które wspiera rozwój całej organizacji.
Piotr Świętochowski: – Z perspektywy biznesowej HR przestał pełnić rolę działu wspierającego, stał się partnerem strategicznym. Zarząd oczekuje dziś od HR nie tylko sprawnej obsługi procesów, ale też odpowiedzi na pytania: jak rozwijać kompetencje przyszłości, jak przyciągać talenty i jak budować kulturę organizacyjną, która wspiera rozwój firmy. Technologia odegrała tu ogromną rolę, ponieważ automatyzacja wielu procesów administracyjnych pozwoliła działom HR mocniej skupić uwagę na strategicznych aspektach pracy z ludźmi.
Jednym z największych wyzwań współczesnego HR jest pogodzenie rozwoju pracownika z rozwojem organizacji. Jak to zrobić mądrze?
Michał Strzelec: – Na pierwszy rzut oka wydaje się to proste: firma chce się rozwijać, pracownicy też chcą się rozwijać. Jednak w praktyce bywa to bardziej skomplikowane. Każdy pracownik ma inne ambicje, cele i plany, a organizacje zmieniają się dynamicznie, reagując na rynek. Dlatego zarządzanie rozwojem przypomina trochę taniec, bo nie zawsze wiemy, jaki ruch wykona druga strona, ale musimy nadążyć i utrzymać tempo.
Tomasz Zubrzycki: – Dlatego coraz większe znaczenie mają rozwiązania takie jak marketplace talentów, indywidualne ścieżki kariery czy personalizowane strategie rozwojowe. Pozwalają one lepiej dopasować potrzeby pracownika do potrzeb organizacji. Klasyczna sytuacja win-win.
Transformacja HR nie byłaby możliwa bez technologii – a dziś szczególnie bez sztucznej inteligencji. Czy HR jest gotowy na takie zmiany?
Piotr Świętochowski: – W wielu organizacjach identyfikuje się dziś nawet ponad 150 potencjalnych scenariuszy zastosowania AI w HR – od wsparcia rekrutacji, przez rozwój pracowników, aż po analitykę kompetencji czy planowanie ścieżek kariery. Jednak samo wdrożenie technologii to dopiero początek, równie ważne jest wyjaśnienie pracownikom: jak korzystać z AI, jak robić to bezpiecznie, a także jak tworzyć dzięki niej wartość dla organizacji.
Michał Strzelec: – HR ma tu rolę edukacyjną. Musimy pomagać pracownikom zrozumieć, jak technologia zmienia sposób pracy i jak mogą ją wykorzystać w swojej codziennej działalności.
W dyskusjach o sztucznej inteligencji często pojawia się zdanie: AI cię nie zastąpi, ale człowiek korzystający z AI – już tak. Czy to prawda?
Tomasz Zubrzycki: – To bardzo trafne stwierdzenie. W wielu zawodach przewagę będą mieli ci, którzy potrafią łączyć swoje umiejętności z możliwościami technologii. Dlatego też ogromnym wyzwaniem dla HR jest rozwijanie nowych kompetencji pracowników. I nie chodzi tylko o ciągłe uczenie się, ale właśnie o umiejętność… oduczania się. Czasem nie wygrywa ten, kto uczy się najwięcej, ale ten, kto potrafi szybko porzucić dotychczasowy schemat i zacząć działać według nowego modelu.
Współczesne firmy coraz częściej budują model organizacji uczącej się. Jak zwiększać kompetencje pracowników obecnie, by miało to przełożenie i na rozwój pracownika i rozwój organizacji?
Piotr Świętochowski: – Z punktu widzenia HR to ogromne wyzwanie. De facto mamy tysiące indywidualnych przypadków, które trzeba zrozumieć i odpowiednio wesprzeć. Rozwój pracowników nie ogranicza się dziś wyłącznie do tradycyjnych szkoleń. W organizacjach funkcjonuje cała paleta form rozwojowych takich jak mikrolearning, e-learning, coaching, mentoring czy programy certyfikacyjne. Każdy pracownik może potrzebować czegoś innego i właśnie dlatego tak ważna staje się personalizacja rozwoju.
Tomasz Zubrzycki: – Bez technologii byłoby to praktycznie niemożliwe. Systemy HR pozwalają gromadzić i analizować dane o kompetencjach pracowników – aktualne, zweryfikowane i możliwe do wykorzystania w praktyce. To właśnie dzięki nim możliwe są rozwiązania takie jak: indywidualne ścieżki kariery, marketplace możliwości rozwojowych, a także personalizowane programy szkoleniowe. I wszystko to dzieje się na poziomie zaawansowanych rozwiązań technologicznych, a nie arkusza kalkulacyjnego.
HR musi dziś mierzyć się nie tylko z transformacją technologiczną, ale również z nowymi regulacjami – jak choćby dyrektywa o równości płac. Czy tu HR może liczyć na wsparcie technologii?
Michał Strzelec: – Transparentność wynagrodzeń to ogromna zmiana dla wielu organizacji. Wymaga uporządkowania danych, jasnych zasad i dużej przejrzystości systemów wynagradzania. Technologia jest tutaj bardzo istotna, szczególnie w obszarze zarządzania systemami pay-for-performance, gdzie pracownicy mają jasny wgląd w zasady premiowania. Kluczowe jest to, aby system wynagrodzeń działał motywacyjnie, a nie demotywująco.
Zmienia się również podejście do rekrutacji. Jak to wygląda obecnie?
Piotr Świętochowski: – Dziś ogromne znaczenie mają szybkość i zwinność procesu rekrutacyjnego. Kandydaci oczekują intuicyjnych narzędzi i sprawnej komunikacji. Właśnie nowoczesne platformy rekrutacyjne pozwalają szybciej docierać do właściwych grup kandydatów i zapewniają lepsze doświadczenie użytkownika.
Tomasz Zubrzycki: – Ważna jest również otwartość systemów HR na integrację z innymi rozwiązaniami. Dzięki temu organizacje mogą rozwijać swoją architekturę technologiczną i oferować pracownikom coraz lepsze narzędzia pracy.
Choć technologia odgrywa dziś ogromną rolę w zarządzaniu organizacją, jedno pozostaje niezmienne – HR zawsze będzie przede wszystkim o ludziach. Prawda czy jednak mit?
Michał Strzelec: – Maszyny można zaprogramować i przewidzieć ich zachowanie. Z ludźmi jest zupełnie inaczej. Bywają przekorni, wymagający, ale też pełni pasji i potencjału, dlatego praca z nimi jest tak fascynująca. I właśnie dlatego HR pozostaje jedną z najbardziej złożonych funkcji w organizacji.
Na te i inne tematy rozmawiać będą eksperci i praktycy podczas konferencji SAP HR Connect już 16 kwietnia 2026 roku w Warszawie. Rejestracja jest możliwa po kliknięciu w link.
___________________________________________________________
Piotr Świętochowski – od kilkunastu lat związany z usługami HR dla biznesu w Polsce. Doświadczenie zawodowe zdobywał w firmach takich jak ADP, Oracle czy HCM Deck. W SAP Polska odpowiada za sprzedaż pełnej palety rozwiązań HR dla dużych organizacji oraz wspiera przedsiębiorstwa w procesie transformacji cyfrowej z wykorzystaniem najnowszych technologii dostępnych na rynku. Humanista z natury i wykształcenia, absolwent Collegium Civitas, specjalista w zakresie dyplomacji i stosunków międzynarodowych. Prywatnie pasjonat muzyki i DJ.
Michał Strzelec – od pierwszych dni swojej kariery związany ze sprzedażą i rynkiem rozwiązań HR. W latach 2005-2012 pracował dla ADP Polska, gdzie był odpowiedzialny za rozwój i wprowadzenie oferty ADP Expert skierowanej do firm z rynku MŚP. W okresie 2013-2024 rozwijał rynek dla CornerstoneOnDemand w regionie CEE/CIS. Obecnie związany z SAP Polska, gdzie odpowiada za sprzedaż portfolio produktów HR. Żonaty. Trójka dzieci, interesuje się sportem (piłka nożna), klasycznymi samochodami i youngtimerami.
Tomasz Zubrzycki – Ekspert w dziedzinie systemowych rozwiązań dla HR z ponad 20-letnim doświadczeniem. Doradca w zakresie biznesowej transformacji cyfrowej. Od 2021 roku pracuje w SAP Polska na stanowisku Architekta Rozwiązań HR. Wcześniej zdobywał doświadczenie w firmie Teta jako konsultant wdrożeniowy, a w latach 2003–2021 w Oracle Polska, początkowo jako konsultant wdrożeniowy, od 2006 roku jako Główny Konsultant ds. Sprzedaży Aplikacji, a w latach 2016–2021 jako kierownik Zespołu Wsparcia Sprzedaży Aplikacji w regionie Europy Centralnej. Odpowiada m.in. za projektowanie architektury funkcjonalnej rozwiązań chmurowych w obszarze zarządzania kapitałem ludzkim dla Klientów SAP.
