Jednym z najbardziej niebezpiecznych momentów dla firmy jest czas zwolnień i okres następujący bezpośrednio po nim. Właśnie wtedy są popełniane najpoważniejsze błędy w komunikacji między pracodawcą a byłymi już pracownikami.

Niezadowoleni i byli pracownicy są głównym źródłem informacji o firmie dostępnych w Internecie. Często przyczyną takich zachowań jest sposób, w jaki przekazano im informacje o utracie pracy, a nie sytuacja, która doprowadziła do zwolnienia. To właśnie brak właściwej komunikacji pomiędzy pracownikiem a pracodawcą psuje opinię o firmie – mówi Katarzyna Richter, międzynarodowy specjalista w zakresie HR i psychologii międzykulturowej.

Zasady komunikowania zmian w firmie

Właściwe komunikowanie zamian w strukturze firmy, jak np. restrukturyzacja, zwolnienia grupowe czy zakończenie współpracy z poszczególnymi pracownikami jest niezwykle istotne dla zachowania poprawnego wizerunku firmy oraz pozytywnych relacji z podwładnymi. Według Katarzyny Richter jest kilka działań, które w takich sytuacjach warto podjąć, aby uniknąć negatywnych publikacji o organizacji w sieci.

Pamiętajmy że niezwykle ważne jest przekazanie wiadomości pracownikom najszybciej, jak to jest możliwe. Złym rozwiązaniem jest także informowanie o trudnych sytuacjach za pośrednictwem służbowego maila czy w komunikacie prasowym wystosowanym za pośrednictwem mediów – wyjaśnia Katarzyna Richter.

A oto jak powinna przebiegać komunikacja pomiędzy pracodawcą a pracownikami w przypadku wprowadzania zmian czy zwolnień w firmie:

• Przygotuj plan spotkania i trzymaj się harmonogramu.
• Porozmawiaj osobiście z pracownikami i przedstaw zmiany.
• Podczas spotkania przypomnij pracownikom, że przekazywane informacje są poufne i udostępnione wyłącznie w celu umożliwienia otwartej i konstruktywnej dyskusji.
• Przekaż pracownikom szczegółowe informacje o tym, co dzieje się w firmie, zachowując przy tym transparentność i uczciwość. Podaj niezbędne informacje finansowe, jeśli są przyczyną zmiany.
• Wysłuchaj pracowników. To nie oznacza, że musisz postępować zgodnie z ich sugestiami, ale może to spowodować, że do rozmowy zostaną dołączone inne pomysły. To sprawdza się szczególnie w dużych organizacjach, w których kadra zarządzająca może nie znać opinii pracowników.
• Zapewnij wewnętrzne forum do dyskusji oraz przestrzeń do rozładowania gniewu i frustracji.
• Przedstaw harmonogram działań, które zostaną podjęte przez zarząd firmy, jak i pracowników.
• Traktuj pracowników z szacunkiem, nawet jeśli wiesz, że niebawem zostaną zwolnieni.