Przepisy nie nadążają za rzeczywistością, a w kontekście AI w HR – za technologią. Ale w obszarze AI dzieje się coś jeszcze ciekawszego: same przepisy też zmieniają się w tempie, do którego nie przywykliśmy. W poprzednim artykule pisałam o tym, kto odpowiada za decyzje algorytmu wobec odrzuconego kandydata. Dziś o tym, co właściwie mówi prawo i co się zmieniło w ciągu ostatnich tygodni.
Co już obowiązuje, choć część firm tego nie zauważyła
Dużo mówi się o konieczności uregulowania sztucznej inteligencji w przyszłości, tymczasem część przepisów już obowiązuje i to od 2 lutego 2025 r. (tzw. AI Act, czyli rozporządzenie unijne w sprawie sztucznej inteligencji). Co istotne, część z nich ma bezpośredni wpływ na funkcjonowanie obszaru AI w HR.
Jednym z nowych obowiązków jest zapewnienie tzw. AI Literacy. Pracodawca, którego pracownicy korzystają z narzędzi AI, musi zadbać o odpowiedni poziom ich kompetencji w zakresie AI. Nie jest to dodatkowe, fakultatywne szkolenie, lecz wymóg prawny, obowiązujący już dziś.
AI Act wprowadza również szereg zakazów. Z perspektywy HR szczególnie istotny jest jeden z nich: bezwzględny zakaz stosowania systemów wyciągających wnioski na temat emocji osoby fizycznej w miejscu pracy oraz podczas rekrutacji. Nawet jeśli są bardzo zachwalane i sprzedawane jako „obiektywne wsparcie rekrutera” – w Unii Europejskiej są niedozwolone.
Kalendarz, który właśnie się zmienił (a może jednak nie)
Najwięcej obowiązków wynikających z AI Act dotyczy tzw. systemów wysokiego ryzyka. Do tej kategorii zalicza się większość narzędzi AI wykorzystywanych w procesie rekrutacji, przy ocenie pracowników, podejmowaniu decyzji kadrowych czy monitorowaniu efektywności pracy. To właśnie dlatego działy HR powinny zwrócić na nie szczególną uwagę.
Zgodnie z pierwotnym harmonogramem przepisy dotyczące systemów wysokiego ryzyka miały zacząć obowiązywać od 2 sierpnia 2026 r.
I tu pojawia się nowy element, a mianowicie 7 maja 2026 r. w Brukseli osiągnięto porozumienie polityczne w sprawie tzw. Digital Omnibus AI, czyli pakietu zmian do AI Act. Zakłada on przesunięcie wejścia w życie obowiązków dla samodzielnych systemów wysokiego ryzyka, w tym rekrutacyjnych, na dzień 2 grudnia 2027 r.
Jest jednak istotne zastrzeżenie: porozumienie nie zostało jeszcze formalnie przyjęte, a to oznacza, że na dziś obowiązującą datą jest 2 sierpnia 2026 r. i nie ma stuprocentowej pewności, czy przesunięcie zostanie ostatecznie uchwalone.
Dla działów HR wniosek jest prosty: warto zacząć przygotowywać się tak, jakby przepisy miały wejść w życie w sierpniu 2026 r., jednocześnie uwzględniając możliwość uzyskania dodatkowych 16 miesięcy na wdrożenie wymaganych rozwiązań.
Co HR powinien zrobić niezależnie od dat
Trzeba podkreślić wyraźnie, że mowa wyłącznie o zmianie harmonogramu, a nie o rezygnacji z samych obowiązków. Cokolwiek miało być wymagane od pracodawcy w 2026 r., będzie tym bardziej wymagane w 2027.
Od czego zacząć? Od inwentaryzacji i ustalenia, gdzie firma faktycznie używa AI w HR, łącznie z narzędziami uruchamianymi oddolnie przez rekruterów czy specjalistów HR. Następnie rozmowa z dostawcami i weryfikacja, czy ich rozwiązania zapewniają realny nadzór ludzki i potrafią wyjaśnić logikę decyzji algorytmu. I wreszcie kompetencje, bo systemu, którego się nie rozumie, nie da się nadzorować. Niezależnie od tego, kiedy ostatecznie wejdą w życie przepisy dotyczące działu HR, odrzucony kandydat ze skargą może pojawić się już jutro. A o tym, co wówczas, w kolejnym artykule.
O autorce komenatrza:
Marietta Poźniak – radca prawny z 15 letnim doświadczeniem, ekspertka ds. AI w organizacjach. Absolwentka studiów podyplomowych z prawa sztucznej inteligencji na Akademii Leona Koźmińskiego (z wyróżnieniem). Certyfikowany audytor wewnętrzny ISO/IEC 42001. Twórczyni marki rozwijAI (https://rozwijai.com/) – szkoli firmy z bezpiecznego i zgodnego z prawem korzystania z AI w pracy. LinkedIn: www.linkedin.com/in/mariettapozniak
