Lepiej postawić na „młody, dynamiczny zespół”, czy zaufać nieco starszym specjalistom, którzy „zjedli zęby” na swojej branży? A może czas zmienić podejście i przyjrzeć się inteligencji zespołu? Bierzemy pod lupę dwa rodzaje inteligencji, które mają ogromne znaczenie dla procesu rekrutacji i budowania zespołów: inteligencji płynnej i skrystalizowanej.

Inteligencja a potencjał

Co znajduje się w ścisłej czołówce kompetencji przyszłości? Raport „Future of Jobs” wskazuje, że to przede wszystkim myślenie analityczne i kreatywne – umiejętności, które ściśle wiążą się z inteligencją płynną.

To zdolność do rozwiązywania nowych problemów, myślenia abstrakcyjnego, dostrzegania schematów czy szybkiego uczenia się, osiągająca swój szczyt około 20-25 roku życia – a więc w momencie, w którym zazwyczaj wchodzimy na rynek pracy.

Osoby o wysokiej inteligencji płynnej szybciej przyswajają nowe technologie, sprawniej analizują dane i lepiej radzą sobie w dynamicznych środowiskach.

Nic więc dziwnego, że kompetencja ta jest szczególnie ceniona w branżach, takich jak IT czy nowe technologie, gdzie tempo zmian jest niezwykle szybkie, a umiejętność adaptacji często okazuje się ważniejsza niż samo doświadczenie.

W praktyce oznacza to, że kandydat, którego rozważamy do zespołu, nie zawsze musi mieć wieloletnie doświadczenie na danym stanowisku, aby ekspresowo „dowozić wyniki”. Jeśli ma wysoką zdolność uczenia się, bardzo możliwe, że sprawnie nadrobi braki kompetencyjne.

Jednak w pewnych obszarach… mądrość przychodzi z wiekiem.

Inteligencja skrystalizowana – rozwijasz ją zbierając doświadczenie

I właśnie tego dotyczy inteligencja skrystalizowana – oparta na wiedzy, doświadczeniu i latach praktyki.

Wszystko, czego pracownik nauczył się „po drodze”: znajomość branży, kontekstów biznesowych, relacji międzyludzkich, procesów czy mechanizmów decyzyjnych. To właśnie ona najczęściej stoi za trafnymi decyzjami liderów, kierowników i ekspertów.

Inteligencja skrystalizowana doskonale sprawdza się w zarządzaniu zespołem, negocjacjach czy podejmowaniu decyzji strategicznych. Innymi słowy – lider nie musi analizować wszystkiego od podstaw, bo już kiedyś widział podobny scenariusz.

Co ciekawe, badania psychologów z Polski i Australii dotyczące m.in. zdolności poznawczych, cech osobowości czy rozumowania moralnego wykazały, że o ile inteligencja płynna może obniżać się z wiekiem, o tyle skrystalizowana rośnie.

Szczyt ogólnej sprawności umysłowej przypada na późną połowę życia – między 55. a 60. rokiem życia. Jak zauważyli badacze, tzw. „mądrość życiowa” pojawia się w późnej dorosłości, dlatego osoby najlepiej przygotowane do pełnienia ról decyzyjnych mają często od 40 do 65 lat.

Zderzenie czy synergia?

Jednym z największych błędów rekrutacyjnych może być stawianie wyłącznie na jeden rodzaj inteligencji. Zespoły zbudowane tylko z „młodych, zdolnych” bywają bardzo innowacyjne, lecz często brakuje im kontekstu biznesowego i doświadczenia decyzyjnego.

Z kolei organizacje oparte wyłącznie na seniorach są stabilne, ale mogą mieć trudności adaptacyjne.

Najlepsze wyniki osiągają zespoły, w których łączy się oba typy inteligencji. Osoby o wysokiej inteligencji płynnej wnoszą świeżość i szybkość uczenia się, a osoby z inteligencją skrystalizowaną – trafną ocenę ryzyka i długofalowe myślenie.

Zarządzanie tak różnorodnym zespołem może być wyzwaniem, dlatego warto podejść do niego strategicznie, również w obszarze benefitów pozapłacowych. Dobrym rozwiązaniem może być Multi.Life – narzędzie, w którym w jednym miejscu, na jednej platformie znajdziesz wszystko, czego potrzebuje Twój zespół, niezależnie od wieku, doświadczenia czy stylu pracy.

Setki kursów rozwojowych i webinarów przygotowanych przez uznanych ekspertów, a oprócz tego wsparcie coacha, psychologa i trenera. Sprawdź, co możemy zrobić dla Ciebie i Twojej firmy.

Kropka nad „i” w budowaniu zespołu

Warto jednak podkreślić, że różnorodność zespołu nie kończy się na typach inteligencji. Raport McKinsey, obejmujący 15 krajów i ponad 1000 firm, wskazuje, że organizacje stawiające na różnorodność – także pod względem płci i  kultury – osiągają lepsze wyniki biznesowe.

Jeśli więc chcemy tworzyć zespoły, których członkowie realnie uzupełniają swoje kompetencje, pomyślmy o tym już na etapie rekrutacji. Być może nie zawsze potrzebujemy kolejnego seniora – czasami większą wartość wnosi osoba z wysokim potencjałem rozwojowym. Najważniejsze jednak, aby pamiętać, że nie musimy wybierać między doświadczeniem.