Czy nastaje rynek talentów, zamiast rynku ofert pracy? Stopa bezrobocia nieznacznie, ale jednak wzrosła z 5,1% w grudniu 2024 roku do 6% w grudniu 2025 roku.  Jak podaje GUS, zmniejszyła się również liczba wolnych miejsc pracy, a lista zawodów deficytowych uległa skróceniu. Teoretycznie takie dane powinny oznaczać wzmocnienie pozycji pracodawców i przesunięcie równowagi na rynku pracy na ich korzyść – w praktyce sytuacja jest jednak bardziej złożona.

W wielu branżach firmy nadal mierzą się z trudnościami w pozyskiwaniu odpowiednio wykwalifikowanych kandydatów. Problemem nie jest brak osób na rynku, lecz niedopasowanie kompetencji do realnych potrzeb biznesu. W efekcie zamiast klasycznego rynku ofert coraz częściej mówimy o rynku talentów, w którym to konkretne umiejętności i doświadczenie pozostają towarem deficytowym.

Niedobór kompetencji zamiast nadmiaru kandydatów

W wielu sektorach to nie firmy wybierają kandydatów, lecz kandydaci firmy. Kluczowym problemem nie jest dziś liczba osób dostępnych na rynku, lecz niedobór specjalistów spełniających konkretne wymagania biznesowe. – Chodzi przede wszystkim o dopasowanie kompetencji do realnych potrzeb pracodawców. W ujęciu makro w UE i USA konkurencja na rynku pracy w 2025 roku rzeczywiście nieco złagodniała. Wyraźnie zaostrzyła się jednak w przypadku stanowisk niszowych i krytycznych dla organizacji. Coraz częściej konieczne staje się szybkie uzupełnianie i rozszerzanie kompetencji – podkreśla Szymon Kluba, ekspert z HR Contact.

Dlaczego nie inwestujemy w rozwój?

Z raportu Polskiego Instytutu Ekonomicznego „Dlaczego Polacy się nie szkolą?” wynika, że niedopasowanie kompetencyjne ma również źródło w ograniczonej aktywności rozwojowej pracowników. Mimo relatywnie wysokiego poziomu wykształcenia tylko 23,5% pracujących Polaków w wieku 25-64 lata uczestniczyło w 2024 roku w szkoleniach lub innych formach kształcenia. To wynik znacząco poniżej średniej unijnej, która wynosi 32,1%.

Co istotne, większość osób rozwijała się głównie w kontekście bieżących obowiązków zawodowych. Niewielki odsetek inwestował w kompetencje z myślą o zmianie ścieżki kariery czy zdobyciu nowych kwalifikacji. Przyczyną jest zarówno brak czasu i motywacji, jak i ograniczone wsparcie ze strony pracodawców. Jedynie 11,5% przedsiębiorstw deklaruje posiadanie struktury organizacyjnej wspierającej szkolenia, podczas gdy średnia w UE wynosi 40,7%.

W konsekwencji pracownicy nie uzupełniają kompetencji potrzebnych na intensywnie zmieniającym się rynku pracy.

– Niedostateczna skala inwestycji w rozwój kompetencji bezpośrednio przekłada się na pogłębianie luki talentowej w obszarach wysoko specjalistycznych, zwłaszcza tam, gdzie tempo zmian technologicznych jest najszybsze. W 2026 roku najtrudniejsze do obsadzenia stanowiska w Polsce koncentrują się przede wszystkim w branżach IT, Fintech, energetyce odnawialnej, logistyce, przemyśle, budownictwie oraz ochronie zdrowia. – wyjaśnia Szymon Kluba, Recruitment Manager w HR Contact.

– Deficyty kadrowe, które w niektórych sektorach sięgają tysięcy specjalistów, wynikają z kilku równoległych procesów, w tym postępującej automatyzacji, dynamicznego wzrostu e-commerce, przyspieszonej transformacji energetycznej, starzenia się społeczeństwa oraz rosnącej potrzeby szybkiej aktualizacji kompetencji w odpowiedzi na zmiany technologiczne – dodaje Szymon Kluba.

Regulacje zmieniają zasady gry

Na kształt rynku talentów coraz silniej oddziałują również zmiany regulacyjne i standardy zatrudnienia, takie jak rosnąca jawność wynagrodzeń, większy nacisk na inkluzywność językową oraz modyfikacje przepisów dotyczących zatrudniania cudzoziemców, które stopniowo redefiniują sposób konkurowania firm o pracowników. Szczególne obawy wśród pracodawców budzi obowiązek informowania kandydatów o widełkach płacowych lub stawce początkowej oraz zakaz zadawania pytań o historię wynagrodzeń.

– Nowe przepisy ograniczą elastyczność negocjacyjną i wymuszą większą transparentność ofert. W branżach o wysokiej konkurencji o specjalistów, takich jak IT, finanse czy ochrona zdrowia, może to dodatkowo utrudnić pozyskiwanie talentów. W tych warunkach skuteczna rekrutacja wymaga nie tylko znajomości regulacji, ale przede wszystkim doświadczenia rynkowego i dobrze zaprojektowanej strategii wynagrodzeń oraz pozycjonowania oferty. To obszar, w którym kluczowe znaczenie ma precyzja i długofalowe podejście, a nie działania ad hoc – podkreśla Szymon Kluba.

Migracje pod kontrolą, talenty pod lupą

Reforma zasad zatrudniania cudzoziemców, która w 2026 roku obejmuje całą Unię Europejską, zgodnie z coraz powszechniej obowiązującym trendem prowadzi do koncentracji rynku pracy na pozyskiwaniu talentów strategicznych. Priorytetowo traktowani mają być zagraniczni pracownicy o wysokich kwalifikacjach, jednocześnie ograniczana będzie możliwość legalnej pracy dla pozostałych imigrantów.

W analizach OECD podkreśla się, że państwa rozwinięte coraz mocniej konkurują o specjalistów z branż strategicznych (IT, inżynieria, medycyna), jednocześnie zaostrzając kontrolę nad migracją zarobkową w sektorach o niższej wartości dodanej.

Równocześnie kraje UE, w tym Polska skupiają się na większej cyfryzacji procedur i szczelniejszym zarządzaniu granicami, m.in. poprzez system EES (Entry/Exit System). W efekcie firmy, także te działające w Polsce muszą przygotować się na bardziej złożone procesy legalizacyjne i większą odpowiedzialność za poprawność dokumentów.

Strategia HR zamiast uniwersalnych rozwiązań

Rynek talentów w 2026 roku wymusza na firmach precyzyjne dopasowanie strategii rekrutacyjnej do specyfiki branży i charakteru stanowisk. Nie istnieje dziś jeden uniwersalny model rekrutacji. Sektory różnią się tempem zatrudniania, regulacjami, poziomem ryzyka błędnej decyzji, dostępnością lokalnych kandydatów oraz cyklem popytu.

– Przyciągnięcie i utrzymanie pracowników zależy dziś od kilku kluczowych czynników: konkurencyjnego wynagrodzenia, elastycznego modelu pracy, jasnej ścieżki rozwoju, dopasowanych benefitów oraz poczucia stabilności zatrudnienia. To właśnie te elementy pozwalają skutecznie konkurować o specjalistów w najbardziej deficytowych branżach – zauważa Szymon Kluba.

Kompetencje jako główna waluta rynku pracy

W 2026 roku rynek pracy w Polsce i w całej Unii Europejskiej coraz wyraźniej przesuwa się w stronę rynku talentów, w którym kluczowe znaczenie mają kompetencje, doświadczenie oraz potencjał rozwojowy pracowników. Najsilniejszą presję rekrutacyjną odczują branże strategiczne i wysoko specjalistyczne, w szczególności IT, Fintech, energetyka odnawialna, logistyka, przemysł, budownictwo oraz opieka zdrowotna.

Wyzwania pracodawców nie ograniczają się jednak wyłącznie do luki kompetencyjnej. Równie istotne są nowe regulacje i zmieniające się standardy zatrudnienia. Organizacje, które chcą skutecznie pozyskiwać i utrzymywać talenty, muszą elastycznie dostosowywać swoją strategię HR do dynamicznie zmieniających się warunków rynkowych.

Źródła danych:

^[1] https://www.gov.pl/web/rodzina/rynek-pracy-w-styczniu-2026-roku-wstepne-szacunki-ministerstwa-pracy

^[2] https://dbw.stat.gov.pl/dashboard/28

^[3] https://barometrzawodow.pl/modul/publikacje?publication=national&year=2025

^[4] https://pie.net.pl/tylko-co-czwarty-pracujacy-polak-uczestniczyl-w-szkoleniu-w-ciagu-ostatniego-roku/

^[5] https://www.oecd.org/en/publications/2025/11/international-migration-outlook-2025_355ae9fd/full-report/recent-developments-in-migration-policy_e3826f20.html?