Rozwód i spór o dzieci w tle to często nie tylko „trudny okres”, ale tryb awaryjny, w którym musi funkcjonować pracownik. I nawet jeśli nie mówi o tym głośno, to jego codzienność bywa ustawiona pod jedno pytanie: „czy ja dziś dam radę przetrwać i to wszystko ogarnąć?”

Z perspektywy adwokatki rodzinnej widzę to regularnie: sprawy o opiekę i kontakty potrafią rozregulować człowieka bardziej niż sam fakt rozstania. A potem ten chaos – chcąc nie chcąc – wchodzi do pracy.

Rozwód i spór o dzieci: co dzieje się z pracownikiem?

1) Kalendarz przestaje należeć do niego

W ciągu dnia pracy pojawiają się rozprawy, mediacje, badania w sprawie opieki, wizyty u psychologa dziecięcego, telefony ze szkoły, a czasem też „awaryjne” odbiory, bo druga strona nie realizuje ustaleń. To nie jest zła organizacja – to realia konfliktu.

2) Zaczyna się życie „pod dowody”

Screeny, maile, potwierdzenia odbioru dziecka, notatki, nerwowe pilnowanie punktualności. Bo w tle jest myśl: „jeśli się potknę, ktoś to wykorzysta”. Efekt? Napięcie, rozproszenie, większe ryzyko błędów.

3) Najgorsze: lęk o dziecko

HR zwykle widzi tylko skutki uboczne: spadek wyników, nieobecności, rozdrażnienie, konflikty w zespole, wycofanie, „brak kamery” na spotkaniach online zespołu, unikanie rozmów.

Czerwone flagi, które HR widzi jako pierwsze

Jeśli to się powtarza, zwykle w tle jest dużo więcej niż „gorszy tydzień”:

• nagłe prośby o wyjście „na godzinkę” w środku dnia,
• częste krótkie zwolnienia,
• nadrabianie wieczorami i nocami,
• chaos, spadek jakości, trudność z decyzjami,
• nadwrażliwość na krytykę, konflikt „wchodzący” do pracy (telefony, wiadomości, próby kontaktu przez firmę).

HR nie musi być terapeutą. Najważniejsze, żeby nie dolewać oliwy do ognia i nie wchodzić w rolę arbitra.

Gdzie HR może realnie pomóc (bez wchodzenia „z butami” w życie prywatne pracownika)

Czego nie robić:

• nie dopytywać „kto ma opiekę” i „co powiedział sąd”,
• nie sugerować „dogadajcie się” (to brzmi jak brak zrozumienia),
• nie prosić o akta sprawy – HR potrzebuje informacji operacyjnych, nie historii związku.

Jak rozmawiać z pracownikiem (prosto i po ludzku)

• „Widzę, że masz trudny okres. Ustalmy, jak poukładać Twoją dostępność, żeby było przewidywalnie.”
• „Jeśli masz terminy związane z dziećmi, ustalmy z góry sposób komunikacji i odrabiania – bez tłumaczenia się za każdym razem.”
• „Zadbajmy o poufność – możemy ograniczyć liczbę osób, które wiedzą.”

Co zwykle „ratuje” sytuację organizacyjnie

• elastyczne godziny 1–2 dni w tygodniu,
• hybryda/zdalna w okresach newralgicznych (badania, mediacje, rozprawy),
• planowanie „tygodni opieki” z wyprzedzeniem, jeśli się da.

Okiem praktyka: spór o dzieci potrafi wyłączyć człowieka z normalnego funkcjonowania, nawet jeśli na zewnątrz „trzyma się dzielnie”. HR nie naprawi rodziny – ale może sprawić, że pracownik przestanie walczyć jednocześnie na dwóch frontach: w domu i w pracy.

_______________________________________

Autorka komentarza: Aleksandra Przecherska-Baranowska, adwokatka specjalizująca się w prawie rodzinnym. Prowadzi kancelarię w Warszawie, regularnie publikuje treści edukacyjne dotyczące prawa rodzinnego m.in. na blogu i w social mediach (FB/IG/ LinkedIn).