• Kazimierz Sedlak
    • Artykułów
    AUTHOR

    Kazimierz Sedlak

    Doktor nauk humanistycznych, założyciel pierwszej polskiej firmy doradztwa HR – Sedlak & Sedlak (1990 rok), wydawca pierwszego polskiego raportu płacowego (1997 rok), twórca trzech portali internetowych (wynagrodzenia.pl, rynekpracy.pl, badaniaHR.pl), autor ponad 30 publikacji naukowych z zakresu psychologii i HR. Redaktor 10 książek poświęconych ZZL w tym: „Jak skutecznie wynagradzać pracowników”, „Tajniki HR – najlepsze praktyki wynagradzania i rekrutacji”, „Jak wynagradzać pracowników sprzedaży”, „Poradnik motywowania”. Organizator 11 konferencji na temat wynagradzania (w tym Krakowskie Forum Wynagrodzeń 2006 – 2014 rok). Autor polskiej wersji kwestionariusza do badania satysfakcji z wynagrodzenia oraz współtwórca koncepcji łącznych korzyści z pracy. Członek Society for Human Resource Management oraz WorldatWork-Total Rewards Association. Oprócz tego normalny człowiek ze zwyczajną rodziną (żona, dwoje dzieci, teściowa i pies), maratończyk – amator oraz niestrudzony poszukiwacz straconego czasu.

    Co zdecydowało, że zaczął się Pan zajmować HR-em i w efekcie założył Pan pierwszą polską firmę doradztwa personalnego?

    Przypadek, szczęście i wiara w możliwości nauki. Przypadek sprawił, że w 1989 roku zdecydowałem się rozstać ze swoim szefem a szczęście sprawiło, że ówczesny minister Mieczysław Wilczek kilka miesięcy później wprowadził wolność gospodarczą. Przypadek sprawił, że kilka lat wcześniej na jednym z kongresów naukowych miałem okazję rozmawiać o wykorzystaniu narzędzi psychologicznych do rekrutacji, a szczęście sprawiło, że sobie o tym przypomniałem, gdy zastanawiałem się co może robić naukowiec, który porzucił prace. W ten sposób zrodził się pomysł, aby wykorzystać wiedzę w biznesie. Nieuzasadniony optymizm życiowy, wiara we własne siły i kilka miesięcy spędzonych w bibliotekach pozwoliło na wykrystalizowanie się wizji własnego biznesu. Szczęście sprawiło, że wizja trafiła w potrzeby rynku i praktycznie w ciągu kilku tygodni od uruchomienia firmy pojawili się pierwsi klienci.

    Przypadek i szczęście to jednak nie wszystko, bo praktycznie wszystko zawdzięczam nauce. Mimo problemów, jakie sprawiałem w trakcie edukacji zawsze wierzyłem w możliwości nauki. Szczęście do dobrych nauczycieli zaowocowało dobrymi nawykami takimi jak dociekliwość i przekonanie, że wszystkiego można się nauczyć. Dzięki temu jesteśmy nie tylko pierwszą, ale również najbardziej innowacyjną firmą doradztwa HR w Polsce. W ciągu 25 lat działalności wprowadziliśmy na rynek wiele nowych usług i produktów, wydaliśmy 10 książek o HR, opublikowaliśmy prawie 3000 artykułów. Czasami mam wrażenie, że w ramach prywatnej działalności biznesowej zrobiliśmy więcej dla polskiego HR niż niejeden instytut naukowy utrzymywany z publicznych środków.

    Skąd czerpał Pan wiedzę i wzorce HR na początku swojej kariery?

    Tak jak wspomniałem wiedza to głównie literatura i chęć uczenia się od innych. Karierę w biznesie zacząłem od biblioteki i nawyk czytania pozostał mi do dzisiaj. W naszej firmowej bibliotece jest prawie 1000 pozycji. Wszystko, co robimy jest rezultatem wnikliwej analizy specjalistycznej literatury. Analizujemy doświadczenia innych, monitorujemy dokonania światowej czołówki w zakresie HR, sprawdzamy, jakie produkty i usługi odnoszą sukces na świecie i zastanawiamy się, czy nadszedł właściwy czas, aby wdrażać je w Polsce. Szczęście sprawia, że we właściwym czasie wprowadzamy na rynek właściwe produkty. Z początkiem lat 90 tych byliśmy pionierami w zakresie rekrutacji, potem wdrażaliśmy standardy zarządzania wynagrodzeniami. W ostatnich latach zajęliśmy się popularyzowaniem narzędzi do badania postaw i opinii pracowników. Za kilka tygodni oddamy do użytkowania pierwszy polski portal do dokonywania benchmarków w zakresie podstawowych funkcji HR. Generalnie nie są to światowe nowości, ale na pewno są to nowości na rynku polskim. Nasz HR staje się coraz bardziej dojrzały, zarządzający są coraz bardziej wymagający a zadania stawiane pracownikom są coraz trudniejsze. Aby sprostać tym wymaganiom działy HR potrzebują specjalistycznego wsparcia. My staramy się jedynie nadążać za oczekiwaniami rynku.

    Co motywuje Pana do pracy? Czy pasja i wytrwałość maratończyka przekładają się na codzienną pracę i codzienne obowiązki?

    Z punktu widzenia nowoczesnego HR-u, zalecającego dbanie o równowagę między pracą a życiem prywatnym, z moją motywacją nie jest zbyt dobrze. Jestem pracoholikiem i perfekcjonistą, co niestety nie wywiera zbyt dobrego wpływu na moje życie zawodowe i moich pracowników. Pracoholizm sprawia, że stawiam wszystkim bardzo wysokie oczekiwania a dążenie do perfekcjonizmu powoduje, że jestem bardzo krytyczny. Stąd w moim życiu pojawiły się maratony. Poczucie zbyt dużego obciążenia stresem sprawiło, że po kilku latach intensywnej pracy wpadłem na pomys,ł aby zacząć biegać i to był początek kolejnej pasji – tym razem nie do HR-u. Pracowitość i wytrwałość stanowiące część mojej natury okazały się bardzo przydatne w bieganiu. Bieganie rozładowuje stres, pozwala na oderwanie się od codziennych problemów stąd moje treningi stawały się coraz dłuższe i w 2003 roku wpadłem na szalony pomysł, aby przebiec maraton. Szczęście i treningi sprawiły, że mi się udało i tak już jest do dzisiaj. Porównując pracę i bieganie, mam wrażenie, że to nawyki z pracy pomogły mi w rozpoczęciu biegania. Zmaganie się z własnymi słabościami w trakcie maratonu nauczyło mnie z kolei, że jak się czegoś bardzo chce, to można to osiągnąć i dzięki temu znacznie lepiej sobie radzę z trudnymi problemami w pracy.

    Jak oceniłby Pan jakość procedur HR wprowadzanych w latach 90? A jak ocenia je Pan obecnie?

    W latach 90 tych HR rozwijał się żywiołowo. W Polsce był to nowy zawód, więc przy rekrutowaniu nikt nie kierował się kompetencjami. Liczyły się predyspozycje osobowościowe i gotowość do uczenia się. Trudno też mówić o procedurach, bo każdy je tworzył w oparciu o intuicję i ewentualne wskazówki z zagranicznej centrali. Dzisiaj trudno sobie wyobrazić dział HR bez standardów pracy i rozbudowanych procedur rekrutacji, szkoleń czy rozwoju. Pod względem jakości odbiegamy jeszcze trochę od standardów zachodnich. Jeżeli jednak weźmiemy pod uwagę fakt, ze w tym roku polski HR skończy dopiero 25 lat, to uważam, że osiągnęliśmy bardzo dużo.

    Czym powinien charakteryzować się według Pana dobry dyrektor personalny?

    Na pewno powinien być „dobry”. I tu pojawia się problem z interpretacją tego, co jest dobre dla konkretnej firmy w konkretnym momencie jej funkcjonowania na rynku. Dla firmy, która przeżywa trudności „dobry” będzie dyrektor z silną osobowością, potrafiący szybko podejmować decyzje, w większym stopniu skoncentrowany na problemach firmy niż pracowników. Dla firmy borykającej się z pozyskaniem i utrzymaniem wykwalifikowanych pracowników „dobrym” będzie dyrektor potrafiący budować przyjazne relacje z innymi, znający dużo narzędzi motywowania i umiejący zjednywać sobie ludzi. Oczywiście zawsze powinna to być osoba z dobrym przygotowaniem zawodowym i dobrze znająca swoją pracę.

    Z jaką branżą związałby Pan swoją przyszłość – gdyby nie był to HR?

    Pewnie dalej byłbym naukowcem zgłębiającym mechanizmy percepcji bólu.

PUBLIKACJE AUTORA

NEWSLETTER

Bądź na bieżąco
z newsami
ze świata HR

OSTATNIO DODANE
SOCIAL HR CORNER