• Oksana Staniszewska
    • Artykułów
    AUTHOR

    Oksana Staniszewska

    Jest absolwentką studiów z zakresu językoznawstwa na Kijowskim Uniwersytecie Narodowym (specjalizacja: języki germańskie) oraz rachunkowości i audytu finansowego na Akademii Ekonomicznej w Tarnopolu. Ukończyła również Central European University w Budapeszcie, Teacher Fellowship Program na University College London oraz Program szkoleniowy dla Dyrektorów HR na Cornell University w Nowym Jorku. Jej kariera w AmRest rozpoczęła się w 2006 roku od funkcji Asystenta Kierownika Restauracji dla marek Pizza Hut i KFC. Później pełniła w organizacji role takie jak General Manager restauracji Pizza Hut, Manager w dziale Szkoleń, Manager ds. Edukacji, Dyrektor ds. Szkoleń i Rozwoju Kariery. W sierpniu 2012 roku objęła stanowisko Dyrektora HR na Rosję, a następnie Dyrektora Administracyjnego i Dyrektora Operacyjnego rynku rosyjskiego. Obecnie pełni rolę Dyrektora ds. zasobów ludzkich, dzięki czemu przyczynia się do uwalniania potencjału pracowników AmRest i rozwijania ich zdolności przywódczych.

    Jest praktykiem MBTI (Myers Briggs Type Indicator) oraz coachem ICC. W roli konsultanta HR oraz executive coacha pracowała z korporacjami takimi jak Google, Motorola, GE Healthcare, Pegasystem, Invensys, Avon, Dealogic, Societe Generale Group.

    Jak opisałaby Pani obecną sytuację w branży HR w Polsce?

    Branża HR w Polsce jeszcze nie wyznacza nowych ścieżek, ale coraz szybciej i odważniej adaptuje światowe trendy, m.in. budowanie marki pracodawcy (employer branding), strategiczny HR biznes partnering czy dopiero nabierające rozpędu tendencje cyfryzacji HR i analityki zasobów ludzkich. Miarą naszego sukcesu jest z pewnością fakt, że wielu polskich menedżerów HR otrzymuje propozycje pracy w centralach globalnych korporacji za granicą. Wierzę, że w związku z pojawieniem się nowego pokolenia liderów, nasze możliwości są coraz większe i w perspektywie kilku lat Polska może zacząć wyznaczać trendy HR. Z drugiej strony, odnoszę wrażenie, że wciąż mamy jeszcze dużo do zrobienia w obszarach budowania kultury organizacyjnej czy rozwoju umiejętności przywódczych, co jest szczególnie widoczne w sektorze publicznym, gdzie zarządzanie ludźmi często ogranicza się do podstawowej, czysto administracyjnej roli.

    Jakie trendy są wg Pani godne uwagi HR-owców? Co będzie ważne w HR w perspektywie 5 lat?

    Postęp badań naukowych jest olbrzymi i lawinowo przybywa nam wiedzy na temat ludzkich zachowań, którą można wykorzystać w obszarze HR, a rozwój cyfrowych narzędzi i systemów HR pozwala na tworzenie zindywidualizowanych, szytych na miarę rozwiązań dla każdego pracownika choćby w obszarze rozwoju. Tendencja do stawiania jednostki w centrum, znajduje też odbicie w zmianach organizacyjnych – idziemy w kierunku coraz większej decentralizacji, braku hierarchii, uproszczenia struktur i procesów oraz przekazania pracownikom prawa do podejmowania decyzji w zakresach, które wcześniej zarezerwowane były dla szczebli kierowniczych. Zmiany te powiązane są z większą różnorodnością pracowników: obecnie na globalnym rynku pracy współistnieją pracownicy wywodzący się z różnych generacji, krajów i środowisk. Ważnym trendem w perspektywie najbliższych lat będzie też wpisująca się w nurt cyfryzacji HR analityka zasobów ludzkich. Do tej pory jej praktyczne zastosowanie w przewidywaniu przyszłych tendencji w zatrudnieniu było ograniczone, ale sądzę, że to obszar, który dopiero zacznie dynamicznie się rozwijać.

    Jakie są aktualne największe wyzwania dla HR-owców. Co jest największą barierą w efektywnym zarządzaniu zasobami ludzkimi w organizacjach?

    Wyzwania te zależą w olbrzymim stopniu od branży, a co za tym idzie, od docelowej grupy pracowników. W branży, w której działa AmRest, największymi wyzwaniami w obliczu zmian demograficznych, rosnącej konkurencyjności rynku i spadającego bezrobocia jest przyciągnięcie i zatrzymanie pracowników oraz zarządzanie kosztami pracy. To ostatnie uzależnione jest w znacznej mierze od obowiązującego prawa oraz zmian w obszarze wynagrodzeń i świadczeń dla pracowników, które wprowadzają globalne korporacje obecne na naszym rynku. Kluczem do efektywnego zarządzania ludźmi w tej sytuacji jest budowanie marki pracodawcy, oparte o analizy danych dotyczących pracowników i rynku pracy.

    Czy w branży HR w Polsce potrzebne są autorytety? Czy potrzebni są liderzy opinii? Dlaczego?

    Oczywiście, ponieważ siła autorytetów umożliwia wprowadzanie zmian w istniejących, skostniałych praktykach, choćby w procesie nauczania. Wszelkie sposoby kształcenia i rozwijania umiejętności pracowników poprzez e-learning, metody warsztatowe, naukę krytycznego myślenia, czy wreszcie przygotowanie zawodowe stosowane od lat w sektorze przedsiębiorstw, mogą być z powodzeniem przeniesione na poziom całego społeczeństwa. Przykładowo, jeśli w AmRest jesteśmy w stanie w ciągu 18 miesięcy przygotować do prowadzenia z sukcesem restauracji osobę nie posiadającą wcześniej kompetencji z zakresu finansów i zarządzania, to dlaczego tej wiedzy nie moglibyśmy wykorzystać choćby w uczeniu przedsiębiorczości ludzi chcących założyć własną firmę? Transfer narzędzi z sektora korporacyjnego, który ma dostęp do najbardziej efektywnych rozwiązań, do sektora publicznego, wydaje mi się krokiem wręcz intuicyjnym.

    Skąd czerpała Pani wzorce, wiedzę i standardy rozpoczynając swoją karierę jako HR-owiec?

    Wiedzę zdobywałam ucząc się w Stanach Zjednoczonych i Europie, ale formalne wykształcenie to może 10% tego, z czego czerpię na co dzień. Najwięcej nauczyłam się od ludzi wokół: moich przełożonych, zespołu współpracowników i klientów.

    Kto wywarł na Panią największy wpływ w zawodowym życiu, kto był Pani HR Influencerem?

    Moim mentorem w obszarze HR był i jest nadal Olivier Herold, CEO w Oxford Group. Praktycznych, biznesowych umiejętności uczę się od moich kolegów z zarządu AmRest, w szczególności od naszego CEO, Henry’ego McGoverna, zaś wzorem osoby, która łączy kompetencje w obszarze HR z tzw. ludzkim podejściem jest dla mnie Katarzyna Wontor z AmRest.

    Jakie cele jako HR Influencer stawia Pani przed sobą?

    Chciałabym, aby transfer najlepszych praktyk HR wykroczył poza środowisko biznesu i objął też sektor publiczny. Wiem, że w moim zespole jest wielu utalentowanych ludzi, którzy chętnie podzielą się swoją wiedzą i doświadczeniem z nowymi generacjami HRowców. Nasza wizja zdecydowanie wykracza poza naszą firmę – wierzymy, że dobre praktyki biznesowe mogą zmienić świat.

PUBLIKACJE AUTORA

NEWSLETTER

Bądź na bieżąco
z newsami
ze świata HR

OSTATNIO DODANE
SOCIAL HR CORNER